最近在幫一群中高階主管上課時，我請學員們寫出他們當下所面臨的挑戰，或是迫切希望解決的問題。
這時，一位叫Kevin的主管舉手分享他的困境，他說：「彭老師，我的問題是老闆都不聽我的建言！」這話一出，立刻引發了全體學員們的共鳴，教室頓時熱議起來。
大家一致認為，面對老闆那顆頑固不化的腦袋，實在是相當頭痛。他們每次提出很重要且急迫的問題，但老闆卻總是不按照他們的建議行事，任由問題惡化，到頭來還得由他們來善後。
或是老闆經常設定一些有問題的目標，即使提出警告也於事無補，我們只能被迫接受這些不合理的目標並盡力去執行。
這些身處中高層職位的學員在職場上屢遇此類困境。經過熱烈的討論，大家一致認為這些問題的根源都出在老闆身上。
此時，我提出了一個反思的問題：「如果問題真的在人身上，那麼換一個老闆就一定會聽建議嗎？」
人的問題只是表面
其實「老闆有問題，再怎麼溝通他也不聽」只是表面的問題。若採用我的方法重新審視問題，你可能會發現全新的視角和解決途徑。
在「問題分析與解決方法」中，溝通的首要條件是擁有充分的資料和邏輯支撐；缺少這兩者，討論很可能變成無目的的爭吵。
當然，你可以直接詢問老闆：「您不採納的理由是什麼？」但很可能，老闆其實也不知道自己在想什麼，也說不清楚想法。
於是我指出「你們講的問題太抽象了！只抱怨老闆不聽話，但沒有實際案例，我就無法循著因果與脈絡給你們建議。」
因此，我向你們介紹「CCB法」：一種在釐清、界定問題時很好用的方法，讓大家好好重新審視問題。
釐清問題的CCB法
CCB法（Clear、Core、Behind）是透過3個邏輯性提問，試著回答、幫助我們避開思考盲點，找出真正的問題。
1.這個問題清楚嗎（Clear）
「清楚」是指能說明問題的現況，與你期待目標之間的差距，並且透過量化數字呈現。
以「老闆不聽建言」為例：這個情況是從來都不聽？還是這半年提建言10次，有3次不聽？藉由「量化」統計後，問題的樣貌及切入點就能越來越清晰。
如果從來沒有100%不採納的情況發生，就可以觀察其他中階主管們，有沒有人在提建言時，被老闆接受的比例很高？
然後再分析他的提議方式，與自己有什麼樣的差異，這樣就能找出解方了。
2.是表面問題，還是核心問題（Core）
問題就像一座冰山，我們看見的往往只是水面上的部份。
記得向自己提出質疑：「你看見的問題，真的是全貌嗎？」根據我的經驗，只要是看得到、摸得到、感受得到，大部分都是表面問題。
所以「老闆不聽建言」是表面問題，還是核心問題？這樣一問，每個學員們都有不一樣的「答案」。
3.這個問題的背後要處理什麼（Behind）
如果是表面問題，下一步就要思考：「這件事背後真正要處理的問題是什麼？」
關於「老闆不聽建言」這件事，Kevin用這個提問後，發現真正困擾他的是：「是否該離職？」他對自己的職涯現況與未來性很不滿意，內心就認定老闆是他的職涯絆腳石！
所以一提到這件事，就充滿情緒、覺得老闆很難溝通。因此，核心問題應是：「對現有職涯發展與未來性不滿意。」
複雜問題用CCB法釐清
人們在面對問題時，很習慣會用自己的經驗、直覺、專業知識做判斷，認為「一定是因為A原因，才發生這個問題，只要採取B方法，就能解決問題」。
這種思考模式或許能解決「單純」的問題，但若是「複雜」的問題，很可能因為先入為主的想法，落入思考盲點，讓你看不清真正的問題，也無法解決根本原因，讓問題一再發生！
最後，你覺得「老闆不聽建言」是真正的問題嗎？除了要求老闆要改變，你能不能也善用CCB法，幫助自己釐清問題、找到「對的問題」呢？
* 本篇文章發表於《商業周刊》彭建文專欄：覺得主管都不聽你的好建議⋯是他老頑固、還是你搞錯問題？
