作者 / 群特管理顧問
- 在缺工潮的環境下，企業提升組織效能可從價值鏈角度思考「價值鏈」上的崗位需要什麼樣的人，並建立「崗位勝任度」的要求和評量基準，讓「人」和「崗」完全匹配，使組織發揮最大效能。
近年企業經營的內外部環境變化越來越快，企業必須為客戶創造價值才能在市場上勝出或維持長青的地位。
反觀企業運作面，在過去10年20年中，「人力與組織發展」上的焦點與努力，卻無法完全符合「變」字必要的步伐。
「環境變化快、大」這個趨勢，對組織整體能量的釋放和效能的輸出提出了更高的要求。僅僅依靠「具備核心能力」的「獨立個體」集結起來是不足以克服這個挑戰的。唯有讓組織這個機器在「人和崗位完全匹配」的狀況下運行，才能真正克服現代企業所面臨的這個挑戰。
因此，有許多各個行業的領導企業在組織與人力發展上，開始思考如何因應、如何轉變。
人與崗位間的匹配挑戰
在「人」的面向上，企業傾向於關注每個獨立個體的能力和發展。 這可能表現為針對人才和策略性人才的各種評估方法，或者是實施「個人發展計劃IDP（Individual Development Plan）」。組織為了滿足發展需求，也設計了相應的培訓計劃和完善的培訓系統。
在「崗位」的層面上，觀點依舊圍繞著以人為核心，考量組織內分散的各個崗位。 常規運作良好的公司一般會設有「崗位說明書（Job Description）」，並為不同層級的職位設定核心職能。
然而，在「人」與「崗位」的匹配過程中，存在著一些困難。 企業往往過度側重於人，忽略了在整個公司的價值鏈中，應該由「崗位上的人」來創造價值。因此，必須從價值鏈中的各個崗位出發，作為思考的錨定點，這樣才能找到人崗匹配的有效解決方案。
在評估各個崗位時，如果僅關注其功能性而不是整體價值，那麼無法確定崗位的具體要求，也無法順應當前的挑戰，讓組織運作得更加流暢。
4個方法提升崗位勝任度
首先，必須明確我們的目標『如何讓組織運作發揮出更大的效能，創造出更高的價值』。這裡有四個關鍵方法：
1.優化「崗位協同」的順暢度
組織效能的提升，你必須對「價值鏈」中每個崗位如何相互作用、順暢搭配的理解有清楚的理解，像是：事業怎麼Run？生意怎麼做？都得先搞清楚。
2.適配「崗位正確」的精準度
好的人才如果放在不適合的崗位，既浪費人才也降低了組織效能。
企業需要開發一套「精確的」人才評估體系，不僅考慮個人的能力和潛力，還要考量他們的技能與崗位需求之間的匹配度。
3.定義「崗位需求」的明確度
在崗位與人才的匹配過程中，首要的工作是界定每一個崗位對應人選的具體要求。這包括職位的責任、所需的專業技能、以及期待的個人特質等。
透過明確這些標準，企業能更有針對性地進行人才的培養和選拔，從而使得人員配置與組織目標緊密相連。
4.著重「崗位優先」的勝任度
在人才選拔過程中，「崗位勝任度」的要求應該被放在「最優先」考慮的位置。所以在招聘時企業不僅評估應聘者的過往經歷和技能，更重視其與崗位需求之間的匹配。
這種以「崗位為本」的遴選過程能確保新員工能夠迅速融入團隊，並立即開始對組織效能作出貢獻。
因此，我們需要分析這個公司這個「機器」是如何創造價值的。企業可以自行或者請教相關領域的專家，來完整地盤點和界定清楚「價值鏈」上的每個關鍵流程及其相對應崗位的具體要求：可以從團隊、流程、系統三個面向來考慮。
清楚地了解企業的現況後（包括未來的策略方向、現行的運營情況以及面臨的各種挑戰），就能將這些因素整合到上述步驟中去。
這樣，我們才能在提升組織效能的同時，確保各崗位與企業目標的高度一致。
建立崗位勝任度評估標準
經過以上的方法來思考策略，當我們對企業、組織的運作有了清晰、明確的全局觀（View）後，接下來的步驟是確立各個「關鍵崗位具體勝任度」的要求與期望。
例如：該崗位在績效方面應該達到哪些標準？在團隊運作中應該發揮什麼作用？在能力層面，短期和長期的發展焦點分別應該放在哪裡？以及，為了支撐組織未來的發展，成長方面又應該關注哪些要素？
這樣的細節一旦確定，就應將每項崗位勝任度的細節放回價值鏈中進行最後的檢視、微調和定位，確保能建立起一套合理、簡明且全面的評估標準。
結合相關的人才評估方法，可以使組織在人才選擇、培養、運用和留存方面同步進行，這樣的系統化方法將提高前瞻性、靈活性及資源的有效利用。
