作者 / 侯安璐
- 個人發展計畫（IDP）是協助同仁成長的重要工具，但實際推動時，常讓主管感到困擾。本文分享高階職涯教練協助企業導入 IDP 的實務經驗，並從三個面向提出具體建議。
身為企業主管，你是否也曾在協助同仁進行「個人發展計畫」時感到困擾？
前陣子，我輔導的一間企業裡，一位主管 Jack 突然急著傳訊息給我：「教練、教練，快救救我！公司裡什麼疑難雜症我都能搞定，但現在要和同仁做 IDP，我真的快被搞瘋了！」
他接著說：「以前公司根本沒做過這種東西，現在突然發下一張表格，還要我們主管在期限內跟所有部門同仁談完並交出成果，我該怎麼辦？」
我完全能理解 Jack 的壓力，因為 IDP 雖然是一項對職涯發展極具幫助的工具，對多數主管來說卻既陌生又難以落地。
個人發展計畫 IDP（Individual Development Plan），一開始是為組織中的高潛力關鍵人才（Talent）量身打造，目的在於規劃學習路徑與職涯藍圖，加速成長與晉升，因此並非所有企業都會推行。
過去多半只有外商或大型企業、在人力資源系統相對健全的組織中才會導入，且往往只針對特定族群進行，不會全公司一體適用。
近年來，隨著外在環境快速變動與職場風氣轉變，例如：人才大幅短缺、主管普遍面對年輕世代的佛系態度、重視生活休閒、對工作的動力不足等問題，越來越多中小企業也開始導入IDP，希望透過這套機制強化對人的關注與對話。
為什麼這樣的制度越來越受重視？原因就在於IDP帶來的實質效益確實不少，以下列示幾個常見的效益：
- • 強化人才留存：讓優秀人才看到企業對自身職涯路徑發展的重視，看到未來發展的可能性。
- • 提升績效與產值：將同仁個人發展方向與公司未來發展相結合，同仁在為自己努力提升的同時，也帶動公司成長。
- • 促進成長心態：激發同仁對自我發展與成長的意識，而非隨波逐流，沒有帶心思與頭腦上班。
- • 提升團隊動能：為主管無形中提升團隊動能，而非總是由主管單方面以權勢驅力讓同仁前進或達成任務，在帶動部屬上，可更省力且更有效能。
我在十幾年前就開始協助企業主管進行個人發展計畫 IDP 實務執行相關工作。擔任企業高階職涯教練與企業顧問時，IDP 也是重要內涵之一。
個人發展計畫 IDP 在實務上有許多面向可供探討，可從企業整體角度規劃，也可從人資或同仁制度規劃執行上做探討。之後我將再撰文做實務分享。
本篇文章先從「企業主管」的角度出發，透過 3 個面向的修煉，幫助同仁將個人發展計畫 IDP 徹底做好。
一、掌握4個核心精神
1. 心態正確
主管在推動 IDP 時，首先要端正自己的心態，不要讓日常事務淹沒了推動 IDP 的初心。要真正重視 IDP 的實質，而不是流於形式。
IDP 的實質不是表格格式與安排，而是主管真正重視同仁「發展」的心。主管要以人為本，重視同仁跟著公司成長，打從心裡相信同仁在公司裡有成長，才能實現同仁好公司也好、共同成長、共榮共好的目標。
2. 目的清晰
IDP 在企業主管單位內部團隊推動初期，肯定會有許多的阻力。因此，主管要先深入釐清自己推動 IDP 的核心目的是什麼。
是為了跟風？還是因為看到趨勢方向，認為這是一條非走不可的路？還是因為這是正確方向，也是很符合自身價值觀信念的路？是為了更省力帶動團隊？還是為了可以建立公司好同仁也好的夥伴成長關係？
不管是什麼，清楚知道為何而戰，將會是一個很好開始。
4. 心理準備
主管要做好心理準備，IDP 的推動不是一蹴可幾的。與同仁進行 IDP 談話與晤談，很有可能會來來回回好幾次，尤其是如果同仁本身對自身發展與規劃沒什麼經驗與想法，更有可能會需要好幾次。
但好消息是一回生、二回熟，三回變高手。前面與同仁會談與晤談做越到位，越能啟動同仁對 IDP 的自主認同度，後面就會花越少時間，但成效與效益會很快就出來。
二、強化主管4種能力
許多主管都跟我說，平常工作上克服困難與挑戰還比較容易，反而要一對一坐下來和同仁聊職涯發展更難。甚至有一位科技業主管原本以為這很容易，結果在實際和同仁聊過後，才發現這是一項非常艱鉅的任務。
所以，主管需要強化以下 4 種能力，才能得心應手。
1. 引導對話能力
不是質問，不是逼問，而是「引導對話」。這個能力是進行 IDP 時相當重要的能力，但主管過去不一定有這樣的經驗，也不一定擁有這樣能力。
主管可以參考以下方法來強化引導對話能力：
- • 學習提問技巧：例如參考《大哉問時代：未來最需要的人才，得會問問題，而不是準備答案》這本書
- • 運用引導工具：運用教練式提問套卡做為引導工具輔助
- • 留意無意識語氣：主管在與同仁進行 IDP 談話時，要注意自己的語氣，避免讓同仁感到被質問或逼問
- • 掌握核心精神：主管要清楚了解 IDP 的目的，並在談話過程中保持初心，以同仁的發展為出發點
此外，同仁也會期待收到主管對他個人過去、現況的真實回饋。
在《麥肯錫主管意見回饋術》這本書中，給出對同仁再成長有具體幫助回饋方法。以下提供幾常用提問：
- • 你想在這間公司做什麼樣的事？
- • 你想成為怎樣的人？
- • 你覺得自己可做什麼或擁有什麼能力，能提升目前工作表現（待遇福利）？
- • 你自己有想提升什麼能力嗎？
另外，請記得「還有嗎？」這個提問一定要多問幾次，以引導同仁深入思考自己的職涯發展。
2. 傾聽彙整能力
許多主管在面對客戶時這能力很厲害，但在對同仁時，耳朵很難打開，需要有意識修練。
3. 矛盾整合能力
當在會談時，個人與公司方向不一致時，主管要引導尋求同集或聯集。
4. 資源連結能力
當同仁談出要發展的能力項目時，主管可以協助做公司內外資源連結，例如：專案安排、海外任務、訓練、其他主管會談…等。
三、3個技巧落實IDP
1. 開放彈性
IDP 是一項與人有關的會談，關鍵不在於「事」上，而在於同仁意識與自主性的啟發。因此，主管在進行 IDP 談話時，要有多一點開放與彈性，不要直接預設標準答案。
2. 動態調整
IDP 是個動態的過程，允許變動性以及隨時可再動態調整。主管不要求一次就到位，要循序漸進地引導同仁探索自己的職涯發展。
3. 定期關懷
IDP 的職責在同仁身上，只要主管談夠到位，有啟發到同仁，同仁就會主動思考自己的職涯發展。主管只要定期關懷，了解同仁的進度，提供必要的協助即可。建議一季至少一次。
文章的最後，我分享一個可能你會想知道的問題：
如果你的公司沒有推動 IDP，團隊或個人可否自行進行？答案是可以的。
團隊或個人可自行進行 IDP，只是在資源連結上可能會有落差。但團隊或個人 IDP 可以更接近 IDP 的核心精神，不需受限於公司政策，將會有更多自由的空間！
以下提供一份「實用版個人發展計畫 IDP 表格」給你。有任何問題都歡迎與我們聯繫，我們很樂意協助喔！
* 下載檔案：同仁個人發展計劃表_品碩創新.docx
成為教練型主管，讓IDP推進得更順暢
你是否曾想過，真正的領導力，不只是來自權威或經驗，而是一種更深層的陪伴與引導？
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他們會傾聽，會問對問題，會支持團隊自己找到答案。這樣的方式，不僅激發了每位成員內在的動力，更讓團隊綻放出非凡的潛力，這就是成為教練型主管的魅力！
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