作者 / 侯安璐
- 個人發展計畫 ( IDP ) 是幫助同仁成長與發展的重要工具，但如何做好IDP卻讓許多主管感到困擾。本文分享了高階職涯教練協助企業主管推動IDP的實務範例，從三個面向提出了建議。
身為企業主管，你是否在協助同仁進行個人發展計畫（IDP）時感到困擾？
前陣子我所輔導的企業中，一位優秀的主管Jack匆忙地傳訊息給我：「教練…教練！快救救我！在公司裡處理任何疑難雜症我都能迎刃而解，但要跟同仁做IDP，我快被搞瘋了！」
Jack接著說：「以前公司都沒做這個，現在忽然發下一張表格，就要求主管在期限內跟所有部門的同仁談完做完！我該怎麼辦？」
我對Jack的困境感同身受。IDP是一項重要的職涯發展工具，但對於許多主管來說，卻是一項陌生的挑戰。
個人發展計畫IDP（Individual Development Plan）最初是針對組織中高潛力關鍵人才（Talent）制定學習路徑與職涯發展藍圖，促進關鍵人才快速成長與晉升。
因此，過去並非所有企業與公司都會有這樣的機制。只有相當重視人才發展的企業，或人力資源體系較為健全、已有針對組織中高潛力關鍵人才進行系統性關注與培育的企業，才會導入IDP機制。
而這些企業大多是外商企業或大型上市櫃公司。就算有，也多半不是全公司進行。
近年來，由於環境變化與風氣轉變，例如人才大幅短缺、主管苦於現任年輕同仁佛系化工作模式、重視生活休閒及工作動力不足等問題，已有越來越多中小企業也開始推行IDP機制。
主要原因是IDP有許多好處，以下列示幾個常見的效益：
- 強化人才留存：讓優秀人才看到企業對自身職涯路徑發展的重視，看到未來發展的可能性。
- 提升績效與產值：將同仁個人發展方向與公司未來發展相結合，同仁在為自己努力提升的同時，也帶動公司成長。
- 促進成長心態：激發同仁對自我發展與成長的意識，而非隨波逐流，沒有帶心思與頭腦上班。
- 提升團隊動能：為主管無形中提升團隊動能，而非總是由主管單方面以權勢驅力讓同仁前進或達成任務，在帶動部屬上，可更省力且更有效能。
我在十幾年前就開始協助企業主管進行個人發展計畫（IDP）實務執行相關工作。擔任企業高階職涯教練與企業顧問時，IDP也是重要內涵之一。
個人發展計畫（IDP）在實務上有許多面向可供探討，可從企業整體角度規劃，也可從人資或同仁制度規劃執行上做探討。之後我將再撰文做實務分享。
本篇文章先從「企業主管」的角度出發，透過3個面向的修煉，幫助同仁將個人發展計畫（IDP）徹底做好。
一、掌握4個核心精神
1.心態正確
主管在推動IDP時，首先要端正自己的心態，不要讓日常事務淹沒了推動IDP的初心。要真正重視IDP的實質，而不是流於形式。
IDP的實質不是表格格式與安排，而是主管真正重視同仁「發展」的心。主管要以人為本，重視同仁跟著公司成長，打從心裡相信同仁在公司裡有成長，才能實現同仁好公司也好、共同成長、共榮共好的目標。
2. 目的清晰
IDP在企業主管單位內部團隊推動初期，肯定會有許多的阻力。因此，主管要先深入釐清自己推動IDP的核心目的是什麼。
是為了跟風？還是因為看到趨勢方向，認為這是一條非走不可的路？還是因為這是正確方向，也是很符合自身價值觀信念的路？是為了更省力帶動團隊？還是為了可以建立公司好同仁也好的夥伴成長關係？
不管是什麼，清楚知道為何而戰，將會是一個很好開始。
3. 方法精神掌握
PDCA與專案管理是IDP進行之各種相關方法精神的基礎。
主管可以將這兩管理工具的精神轉換到運用到個人成長與職涯發展上，就可快速掌握IDP的方法精神。
4. 心理準備
主管要做好心理準備，IDP的推動不是一蹴可幾的。與同仁進行IDP談話與晤談，很有可能會來來回回好幾次，尤其是如果同仁本身對自身發展與規劃沒什麼經驗與想法，更有可能會需要好幾次。
但好消息是一回生、二回熟，三回變高手。前面與同仁會談與晤談做越到位，越能啟動同仁對IDP的自主認同度，後面就會花越少時間，但成效與效益會很快就出來。
二、強化主管4種能力
許多主管都跟我說，平常工作上克服困難與挑戰還比較容易，反而要一對一坐下來和同仁聊職涯發展更難。甚至有一位科技業主管原本以為這很容易，結果在實際和同仁聊過後，才發現這是一項非常艱鉅的任務。
所以，主管需要強化以下4種能力，才能得心應手。
1. 引導對話能力
不是質問，不是逼問，而是「引導對話」。這個能力是進行IDP時相當重要的能力，但主管過去不一定有這樣的經驗，也不一定擁有這樣能力。
主管可以參考以下方法來強化引導對話能力：
- 【學習提問技巧】例如參考《大哉問時代：未來最需要的人才，得會問問題，而不是準備答案》這本書
- 【運用引導工具】運用教練式提問套卡做為引導工具輔助
- 【留意無意識語氣】主管在與同仁進行IDP談話時，要注意自己的語氣，避免讓同仁感到被質問或逼問
- 【掌握核心精神】主管要清楚了解IDP的目的，並在談話過程中保持初心，以同仁的發展為出發點
此外，同仁也會期待收到主管對他個人過去、現況的真實回饋。在《麥肯錫主管意見回饋術》這本書中，給出對同仁再成長有具體幫助回饋方法。
以下提供幾常用提問：
- 你想在這間公司做什麼樣的事？
- 你想成為怎樣的人？
- 你覺得自己可做什麼或擁有什麼能力，能提升目前工作表現（待遇福利）？
- 你自己有想提升什麼能力嗎？
另外，請記得「還有嗎？」這個提問一定要多問幾次，以引導同仁深入思考自己的職涯發展。
2. 傾聽彙整能力
許多主管在面對客戶時這能力很厲害，但在對同仁時，耳朵很難打開，需要有意識修練。
3. 矛盾整合能力
當在會談時，個人與公司方向不一致時，主管要引導尋求同集或聯集。
4. 資源連結能力
當同仁談出要發展的能力項目時，主管可以協助做公司內外資源連結，例如：專案安排、海外任務、訓練、其他主管會談…等。
三、3個技巧落實IDP
1. 開放彈性
IDP是一項與人有關的會談，關鍵不在於「事」上，而在於同仁意識與自主性的啟發。因此，主管在進行IDP談話時，要有多一點開放與彈性，不要直接預設標準答案。
2. 動態調整
IDP是個動態的過程，允許變動性以及隨時可再動態調整。主管不要求一次就到位，要循序漸進地引導同仁探索自己的職涯發展。
3. 定期關懷
IDP的職責在同仁身上，只要主管談夠到位，有啟發到同仁，同仁就會主動思考自己的職涯發展。主管只要定期關懷，了解同仁的進度，提供必要的協助即可。建議一季至少一次。
文章的最後，我分享一個可能你會想知道的問題：
如果你的公司沒有推動IDP，團隊或個人可否自行進行？答案是可以的。
團隊或個人可自行進行IDP，只是在資源連結上可能會有落差。但團隊或個人IDP可以更接近IDP的核心精神，不需受限於公司政策，將會有更多自由的空間！
以下提供一份「實用版個人發展計畫IDP表格」給你。有任何問題都歡迎與我們聯繫，我們很樂意協助喔！
* 下載檔案：同仁個人發展計劃表_品碩創新.docx
