做好「人才管理」,打造源源不絕的人才庫!4個策略幫你掌握評估好人才

品碩創新方惠民:做好人才管理

文 / 方惠民

習慣上,我們都是遇到人員出缺才規劃開始找人;要做接班人計畫,則是儲備高階主管人才庫。

企業應建立一個源源不絕的人才庫,有足夠的口袋名單,這才是所謂的「人才管理」。甚至可以更進一步說,人才管理決定了企業的競爭力。

1.人才管理有四大策略:定出與確認公司人才評量的方法與機制、有系統或有計劃的人才培育發展、人才管理機制的規劃與執行、人才管理成效的衡量。

2.人才是公司「最重要的資產」不應只是口號,它需要去被發掘、被培育、被養成;需要的是行動力與執行力。

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「接班人、人才梯隊、人才管理、人才發展」這些名詞只要有在職場待過,相信很多人不陌生;在人力資源的領域裡,這議題也是一直以來被長期關注,從沒斷過。

前幾年美國地產大亨,也是前任美國總統唐納‧川普(Donald Trump)投資主持的著名實鏡秀影集「誰是接班人」,更是在那一期間讓這議題備受關注。

這些名詞基本上都是一樣的,只是範圍的差別,在這裡,我們來說說比較廣的範圍,且用「人才管理」這個詞來統稱。

對現今企業來說,「人才管理」許多企業都知道重要,GE、IBM等知名企業也已做了最佳示範。

不過當我們認真思考起這個問題時,我們會發現即使人才管理迫在眉睫,卻也馬虎不得;因為我們要知道如何做好計畫和準備、積極培育人才,找出自己的口袋名單。

現實畢竟不像電視情境秀,不是出個考題和訂個期限,等著看他們的表現如何並決定誰該被淘汰。作為人資,我們還有非常多需要做的事。

現代企業為了追求更高速的成長,免得被競爭激烈的市場淘汰,對人才的需求、胃口越來越大,也深刻感受到「人才確實是他們的寶」

微軟總裁比爾蓋茲就曾說過:「失去最優秀的20位人才,微軟就不再是個重要的公司。」

思科總裁錢伯斯也有類似的名言:「一位世界級的工程師加上五位同儕所產生的績效,可超過兩百位一般的工程師。」可見,企業不僅需要人,而且是優秀的人。

「人才管理」決定組織的競爭力

習慣上,我們都是遇到人員出缺才規劃開始找人;要做接班人計畫,則是儲備高階主管人才庫。

而「人才管理」強調的是廣泛的人才挖掘與發展,物件是「組織多層級的關鍵人才」

業務的所長晉升後,要有人遞補上來;部門主管升官,也要有人接手出缺的位置。

企業理應建立一個源源不絕的人才庫,有足夠的口袋名單,這才是所謂的人才管理。

甚至可以說,人才管理決定了組織的競爭力。

人才管理還有一個特點:以往員工是被動地接受公司的調職安排,但若企業的人才管理做的扎實、做的深,未來則可以讓員工高度參與,他們可以預先知道企業對他的期待與要求,及早做好準備,並為自我的發展負起重要責任。

「人才管理」的四大策略

(一)定出與確認公司人才評量的方法與機制

那我們應該如何開始進行人才管理呢?

人才管理有四大策略,首先,我們要知道公司未來需要什麼樣的人才,怎樣的人才可以協助公司達成未來的願景與目標;然後決定如何去找出這些人才。

所以,第一步我們要藉由人才評鑒方法評量我們的人才,而評鑑中心法(Assessment Center)是最典型的方法。

評鑑中心法對非從事人資工作者或許很少聽過,它是一套複雜的學理與工具,非一般企業容易自己操作執行;而若是委託坊間的管理顧問公司,所需擔負的成本也是可觀的。

雖說人才難以價錢高低衡量,但企業還是會需要考慮其當下狀況。

* 延伸閱讀:評鑑中心法(維基百科)

或許有人會說,我們不能用績效來評量就好了嗎?況且這些同仁我每天朝夕相處,績效如何、性格如何我都一清二楚。

不過,相信我們多少都有聽說過或有類似的體驗,最優秀的業務人員,並不一定是最棒的業務主管;最優秀的研發研究員,也不一定是最棒的研發主管。

因此除了績效外,我們還需要瞭解每一位人才的潛力、性格特質、職能強弱等,這些綜合能力也就是我們通稱的「勝任力」(圖一)

根據「冰山理論」(圖二),我們對同仁的性格與職能瞭解,都是建立在表像上所看見的;如同浮在海面上的冰山,我們能看到它的體積通常僅佔整體的5%,事實上我們沒看到的95%都在海面下。

若要掌握公司目前人才的狀況,除了顯而易見的績效考核之外,還需透過多元指標來評量,找出潛藏在冰山下的特質與潛力。

根據評鑑中心法(Assessment Center)的原理,我們可以利用具有一定「信效度」的一套測評工具,來評量同仁的性格特質及職能的強弱項。(例如我們公司統一使用某人力銀行的評量。)

希望全面、客觀地瞭解每個人才的長短處、優缺點,為下一步的「人才培育發展計畫」鋪路,這是在過去的績效考核中不易看出來的。

方惠民勝任力
圖一(勝任力)
方惠民冰山理論
圖二(冰山理論)

(二)有系統、有計劃的人才培育發展

評鑒出各層級人才後,必須為這些人才訂做個別或團體的人才培育發展計畫。

「人才九宮格」(圖三)中可看出,藉由潛力評等和績效評等所綜合出來的九大象限來定義不同人才,並依此訂定不同的人才發展計畫。

計畫中包括:如果員工在兩方面的評等表現都非常優異的話(Box1),我們最需要做的是儘快賦予他更重要的工作職務與責任,否則可能會容易損失這樣的好人才。

有些人要給予輪崗或跨團隊的工作機會、有些人要再強化核心能力以達成績效目標、有些人可以透過教育訓練,或是運用導師制度等。

現在可不是一種米養百種人,而是不同的人要點不同的餐。

方惠民人才九宮格
圖三(人才九宮格)人才九宮格的「九」僅為統稱,亦有十二宮格或十六宮格。

(三)人才管理機制的規劃與執行

瞭解以及掌握了人才後,我們要更聚焦在人才管理中的「管理」

人資必須要建立相關的執行及配套機制,並厘清公司內各單位在此計畫中的分工和職責。

(1)未來,找出明確的人才,負責人才培育發展應該是主管的年度績效目標之一。

(2)其次人才應對自我發展要負起自我的責任。

(3)高階主管以身作則,以示支持;並積極參與重要過程,追蹤執行成效。

(4)協助建立組織人才庫,以及提供相關的訓練與學習發展機會。

(四)人才管理成效的衡量

最後,再完美的規劃和執行,重點還是執行的成效如何。

因此,定期的(每季或每半年)人才庫成效追蹤檢討就更顯得重要了,須有可衡量的指標、成果分析及必要的改善建議。

所謂的「人才管理」,就是生生不息的迴圈,人才會不停流動;這套機制也要不停運行,如此源源不絕的人才庫才能建立。

人才管理小結

如果你的企業正處在市場變化迅速的風口浪尖上,對於人才需求相信你一定深有體會。

「人才是公司最重要的資產」不應只是口號,它需要去被發掘、被培育、被養成;需要的是行動力與執行力。

文末,你體認到人才的重要了嗎? 作為主管你的人才口袋名單準備好了嗎?是時候真正付諸行動,推動屬於你的「企業人才管理」吧!

* 延伸閱讀:你適任嗎?人資新鮮人基本功這樣培養!資深人資主管4招說明學習方法

【本篇文章作者介紹】

方惠民

品碩創新管理顧問/顧問講師

方惠民擅長企業人力資源制度及系統(e-HR)人才發展與管理的建置、推動、輔導、講授及勞動關係處理。

「碩士人資所及電子科技業、快消食品業人資實務背景,兼具兩岸人力資源管理經驗」

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