作者 / 方惠民
- 習慣上，我們都是遇到人員出缺才規劃開始找人；要做接班人計畫，則是儲備高階主管人才庫。 企業應建立一個源源不絕的人才庫，有足夠的口袋名單，這才是所謂的「人才管理」。甚至可以更進一步說，人才管理決定了企業的競爭力。
「接班人、人才梯隊、人才管理、人才發展」這些名詞只要有在職場待過，相信很多人不陌生；在人力資源的領域裡，這議題也是一直以來被長期關注，從沒斷過。
前幾年美國地產大亨，也是前任美國總統唐納‧川普（Donald Trump）投資主持的著名實鏡秀影集「誰是接班人」，更是在那一期間讓這議題備受關注。
這些名詞基本上都是一樣的，只是範圍的差別，在這裡，我們來說說比較廣的範圍，且用「人才管理」這個詞來統稱。
對現今企業來說，「人才管理」許多企業都知道重要，GE、IBM等知名企業也已做了最佳示範。
不過當我們認真思考起這個問題時，我們會發現即使人才管理迫在眉睫，卻也馬虎不得；因為我們要知道如何做好計畫和準備、積極培育人才，找出自己的口袋名單。
現實畢竟不像電視情境秀，不是出個考題和訂個期限，等著看他們的表現如何並決定誰該被淘汰。作為人資，我們還有非常多需要做的事。
現代企業為了追求更高速的成長，免得被競爭激烈的市場淘汰，對人才的需求、胃口越來越大，也深刻感受到「人才確實是他們的寶」。
- 微軟總裁比爾蓋茲就曾說過：「失去最優秀的20位人才，微軟就不再是個重要的公司。」
- 思科總裁錢伯斯也有類似的名言：「一位世界級的工程師加上五位同儕所產生的績效，可超過兩百位一般的工程師。」可見，企業不僅需要人，而且是優秀的人。
「人才管理」決定組織的競爭力
習慣上，我們都是遇到人員出缺才規劃開始找人；要做接班人計畫，則是儲備高階主管人才庫。
而「人才管理」強調的是廣泛的人才挖掘與發展，物件是「組織多層級的關鍵人才」。
業務的所長晉升後，要有人遞補上來；部門主管升官，也要有人接手出缺的位置。
企業理應建立一個源源不絕的人才庫，有足夠的口袋名單，這才是所謂的人才管理。
甚至可以說，人才管理決定了組織的競爭力。
人才管理還有一個特點：以往員工是被動地接受公司的調職安排，但若企業的人才管理做的扎實、做的深，未來則可以讓員工高度參與，他們可以預先知道企業對他的期待與要求，及早做好準備，並為自我的發展負起重要責任。
「人才管理」的四大策略
（一）定出與確認公司人才評量的方法與機制
那我們應該如何開始進行人才管理呢？
人才管理有四大策略，首先，我們要知道公司未來需要什麼樣的人才，怎樣的人才可以協助公司達成未來的願景與目標；然後決定如何去找出這些人才。
所以，第一步我們要藉由人才評鑒方法評量我們的人才，而評鑑中心法（Assessment Center）是最典型的方法。
評鑑中心法對非從事人資工作者或許很少聽過，它是一套複雜的學理與工具，非一般企業容易自己操作執行；而若是委託坊間的管理顧問公司，所需擔負的成本也是可觀的。
雖說人才難以價錢高低衡量，但企業還是會需要考慮其當下狀況。
* 延伸閱讀：評鑑中心法（維基百科）
或許有人會說，我們不能用績效來評量就好了嗎？況且這些同仁我每天朝夕相處，績效如何、性格如何我都一清二楚。
不過，相信我們多少都有聽說過或有類似的體驗，最優秀的業務人員，並不一定是最棒的業務主管；最優秀的研發研究員，也不一定是最棒的研發主管。
因此除了績效外，我們還需要瞭解每一位人才的潛力、性格特質、職能強弱等，這些綜合能力也就是我們通稱的「勝任力」(圖一)。
根據「冰山理論」(圖二)，我們對同仁的性格與職能瞭解，都是建立在表像上所看見的；如同浮在海面上的冰山，我們能看到它的體積通常僅佔整體的5%，事實上我們沒看到的95%都在海面下。
若要掌握公司目前人才的狀況，除了顯而易見的績效考核之外，還需透過多元指標來評量，找出潛藏在冰山下的特質與潛力。
根據評鑑中心法（Assessment Center）的原理，我們可以利用具有一定「信效度」的一套測評工具，來評量同仁的性格特質及職能的強弱項。（例如我們公司統一使用某人力銀行的評量。）
希望全面、客觀地瞭解每個人才的長短處、優缺點，為下一步的「人才培育發展計畫」鋪路，這是在過去的績效考核中不易看出來的。
（二）有系統、有計劃的人才培育發展
評鑒出各層級人才後，必須為這些人才訂做個別或團體的人才培育發展計畫。
從「人才九宮格」（圖三）中可看出，藉由潛力評等和績效評等所綜合出來的九大象限來定義不同人才，並依此訂定不同的人才發展計畫。
計畫中包括：如果員工在兩方面的評等表現都非常優異的話（Box1），我們最需要做的是儘快賦予他更重要的工作職務與責任，否則可能會容易損失這樣的好人才。
有些人要給予輪崗或跨團隊的工作機會、有些人要再強化核心能力以達成績效目標、有些人可以透過教育訓練，或是運用導師制度等。
現在可不是一種米養百種人，而是不同的人要點不同的餐。
（三）人才管理機制的規劃與執行
瞭解以及掌握了人才後，我們要更聚焦在人才管理中的「管理」。
人資必須要建立相關的執行及配套機制，並厘清公司內各單位在此計畫中的分工和職責。
- 未來，找出明確的人才，負責人才培育發展應該是主管的年度績效目標之一。
- 其次人才應對自我發展要負起自我的責任。
- 高階主管以身作則，以示支持；並積極參與重要過程，追蹤執行成效。
- 協助建立組織人才庫，以及提供相關的訓練與學習發展機會。
（四）人才管理成效的衡量
最後，再完美的規劃和執行，重點還是執行的成效如何。
因此，定期的（每季或每半年）人才庫成效追蹤檢討就更顯得重要了，須有可衡量的指標、成果分析及必要的改善建議。
所謂的「人才管理」，就是生生不息的迴圈，人才會不停流動；這套機制也要不停運行，如此源源不絕的人才庫才能建立。
人才管理小結
如果你的企業正處在市場變化迅速的風口浪尖上，對於人才需求相信你一定深有體會。
「人才是公司最重要的資產」不應只是口號，它需要去被發掘、被培育、被養成；需要的是行動力與執行力。
文末，你體認到人才的重要了嗎？ 作為主管你的人才口袋名單準備好了嗎？是時候真正付諸行動，推動屬於你的「企業人才管理」吧！
