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EP87|搞懂OKR,正確理解再導入 Ft. 王怡淳(前Intel戰略合作總監)

職場冰淇淋來賓:iOKR總監/首席顧問王怡淳

主持人 / 彭建文 來賓 / 王怡淳

節目來賓

王怡淳

於「iOKR 組織戰略團隊」擔任總監與首席顧問,曾任Intel(英特爾)亞太區/中國區戰略合作總監。著有《你真的搞懂OKR了嗎?》暢銷書,受到眾多企業讀者熱烈讚賞。

王怡淳:「執行目標的策略方式,才是OKR的關鍵核心」

本集重點摘要 »

你知道OKR源自Intel(英特爾)嗎?近年企業盛行導入OKR來進行組織運作與管理,卻多半誤解OKR真正的意涵與做法。

企業在接觸OKR的時候,多半資訊來源都是描述歐美或日本職場生態的OKR「翻譯」書籍,或是由人資背景的專家,根據個人理解來詮釋OKR這套方法。

但盲點正在於此!上述這兩種資訊來源,除了對OKR的理解過於片面或誤解之外,還缺乏在亞太地區的實務運用…這樣的誤解及偏差,相信曾經導入OKR的企業應能感知的到。

那麼,我們為何不向真正在Intel(英特爾)工作,並於亞太區/中國區真正落地運用過OKR的人學習呢?

本集職場冰淇淋來賓,我們邀請曾經於Intel(英特爾)擔任戰略合作總監的王怡淳,來分享最「原汁原味」OKR的正確認知!

職場冰淇淋來賓:王怡淳(iOKR總監/首席顧問)

這場由主持人「彭建文」與來賓「王怡淳」帶來的精彩對談即將開始,讓我們一起周末輕聽吧!

時間段落導讀 »

🍨iMBO是真正的OKR名稱 02:35

OKR概念是1970年代,由Intel(英特爾)前總裁Andy Grove所提出,並運用於Intel內部培訓。

這套方法在Intel並不叫OKR,而是稱為iMBO(Intel Management by Objective,意為Intel的目標管理方法)

在Intel任職13年,王怡淳深度學習與經歷了Intel優秀的管理方法與組織DNA;因此在離開Intel之後,他希望能將自己熟知但外界有所誤解的Intel管理方法與實務經驗集結成冊,提供給企業參考,減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。

在本章節中,王怡淳說明OKR字面上的意涵:

🍨推廣OKR的理想與願景 09:05

績效是企業最在乎的指標,這的確合乎企業經營的本質;遺憾的是許多企業認為只要導入OKR系統,並制定好目標之後,就自然能立即讓員工學會OKR的精神並獲得實效。

王怡淳表示,OKR並不單只是「制定目標」的工具,這套方法真正有價值之處,反而是制定目標之後所作的事—落實策略並達成目標。

而台灣企業目前學習並導入OKR所能接觸的資訊有缺漏或過於片面的解讀,很容易就這麼誤解這套方法的真正核心與執行方法,最終導致沒有成效。

有鑑於此,王怡淳作為使用OKR超過13年的Intel前員工,在亞太、中國地區經歷各種OKR專案磨練而具備豐富經驗的他,希望能將OKR真正的模樣展現給台灣企業學習與運用。

🍨企業落實OKR的方法概念 14:00

王怡淳表示,OKR需先制定大目標,再去思考藉由「何種方法和步驟」一步步達成小目標,再透過「一個個小里程碑」完成「終極大目標」。

在Intel公司,每位員工都具備OKR的DNA,這代表員工的內化程度非常的高,讓OKR不僅只是一個完成個人目標的工具,也成為一項跨部門溝通的工具

同樣在Intel公司內部,跨部門的專案並非由老闆或主管直接指派,而是由員工自主提案。員工自發性與老闆討論「欲完成的專案」為何,一併提出「完成專案所需要的資源」是什麼,只要經過老闆核准,員工即可立即開始進行該專案。

OKR就是透過上述的方式,上下雙方認知到目標並非由上而下的單向指令,而是需要雙方共同制定的。由於OKR與員工的個人職涯規劃息息相關,更能激發出員工對未來的憧憬,進而對工作充滿熱情與積極性。

王怡淳表示,運用OKR還有一項重要的限制:制定目標不能僅是「呼口號」而已。

在協調與討論的過程中,每一項指標與任務分配,都需要有「白紙黑字」的紀錄;再加上指標與任務與個人的工作績效掛勾,讓所有專案利害關係人更能產生「當責心態」養成負責任的態度。

關於「KPI與OKR的差異」是最多企業主管提出的問題。王怡淳認為,其實二者都是利用策略完成相同的目標,僅差在「思考模式」不同,帶來的效益就不一樣。

簡單來說,OKR側重於讓員工產生「自發性動機」帶來當責心態的工作態度。

剛接觸OKR的人,總是認為只要制定好目標,就一定能逐步達成關鍵結果;但制定目標並非重點,執行目標的「策略方式」才是OKR的核心,是重中之重。

🍨運用OKR讓員工更加當責 25:50

王怡淳認為,落實OKR的方式應由員工自主性發起;正因是由個人自主發起,就能夠刺激員工的「內在動機」。

在制度面上,應配合OKR設計與「績效、加薪」掛勾的制度,讓員工更加積極的完成專案,並且為自己訂下的挑戰目標負責。

OKR還有一個顯著的特色:擁有容錯空間。當員工制定目標、執行過程,以及最終檢視成果時,組織應該擁有足夠的容錯空間。

這個「容錯空間」就是讓員工進行更多探索和試錯時的保護網,才能盡情發展個人的工作價值,創造組織利益的最大化。

如上述,若企業組織的任務為「探索型」工作,或是欲發揮明星員工的能力,並且企業組織也具有一定程度的容錯空間,那麼採用OKR的管理方式就會相當合適。

另外,當企業導入OKR時,會發現OKR是種非常具彈性的管理手法,並具備高度客製化特色,能夠「依照組織的痛點」以及「目前組織遭遇的轉型期困境」量身訂做專屬的管理方式。

若聽眾與讀者朋友對OKR的觀念充滿好奇,非常推薦閱讀《你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師,打造最強作戰部隊》這本書。

若是企業想導入OKR的管理方式,衷心建議由具備實務經驗的顧問來協助導入,才能真正讓OKR的核心精神,完整且正確的內化到組織裡。

🍨個人生活使用的OKR技巧 > 33:12

王怡淳表示,OKR不只能運用在工作,即使是用在生活上也能帶來驚人成效!

OKR使用在個人的生活上,可提升自己的人生掌握度,帶來積極的自主性的完成自己設定的理想目標。

具體案例:如何減重到理想體重、如何找到好工作、如何找到適合的另一半…等,都非常適合透過OKR,一步步達成關鍵結果。

以下以一名即將成為職場新鮮人的學生為例,把「如何找到好工作」作為待解決的問題,看看如何藉由OKR管理方式來達成關鍵結果。

  • 普通情況:學生在祈求未來畢業能「找到好工作」時,會認為靠著「勤奮讀書」,以及「廣發履歷表給50家企業」等方式,能夠找到好工作。
  • 採取OKR方式:將上述「勤奮讀書」以及「廣發履歷表給50家企業」的目標延伸發展,改成「勤奮讀書,並且考取班上的前三名」以及「廣發履歷表給50家企業,並且獲得5次的面試機會」。
 

在這二者的訂定目標和策略中,最顯著的差異處在於「設定策略的小型里程碑」並產生一個「可供評核的標準」。

當學生勤奮讀書並且考取班上前三名後,這個策略和努力方向才算達標,且靠著一個個小型里程碑,讓人越來越靠近終極目標。

制定OKR目標時也讓人了解到「事情並非做完就好,而是要做到好」;將事情「做好」才是達成目標的不二法門。

🍨職場冰淇淋:編輯部心得

在聽完王怡淳的分享後,我們對於OKR有了正確的認識,甚至可以用在自己的個人生活,這是小編驚訝到吃手手的好妙招,一定要來試試看!

職場冰淇淋編輯部也為聽眾整理了本集節目的兩個重點,期待大家會喜歡:

那麼,職場冰淇淋 Podcast 下一集,我們 2023/02/10 早上 8:00 見囉!

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職場冰淇淋主持人彭建文

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執行策畫

潘以柔(Zoey)

品碩創新課程培訓規劃師,攻讀國立中山大學人管所碩士,職場冰淇淋Podcast節目執行策畫。

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品碩創新團隊

一群年輕的課程規劃培訓師團隊,決心要為廣大的職場工作者帶來創新思路。