節目來賓
王怡淳
於「iOKR 組織戰略團隊」擔任總監與首席顧問，曾任Intel（英特爾）亞太區/中國區戰略合作總監。著有《你真的搞懂OKR了嗎？》暢銷書，受到眾多企業讀者熱烈讚賞。
王怡淳：「執行目標的策略方式，才是OKR的關鍵核心」
本集重點摘要 »
你知道OKR源自Intel（英特爾）嗎？近年企業盛行導入OKR來進行組織運作與管理，卻多半誤解OKR真正的意涵與做法。
企業在接觸OKR的時候，多半資訊來源都是描述歐美或日本職場生態的OKR「翻譯」書籍，或是由人資背景的專家，根據個人理解來詮釋OKR這套方法。
但盲點正在於此！上述這兩種資訊來源，除了對OKR的理解過於片面或誤解之外，還缺乏在亞太地區的實務運用…這樣的誤解及偏差，相信曾經導入OKR的企業應能感知的到。
那麼，我們為何不向真正在Intel（英特爾）工作，並於亞太區/中國區真正落地運用過OKR的人學習呢？
本集職場冰淇淋來賓，我們邀請曾經於Intel（英特爾）擔任戰略合作總監的王怡淳，來分享最「原汁原味」OKR的正確認知！
這場由主持人「彭建文」與來賓「王怡淳」帶來的精彩對談即將開始，讓我們一起周末輕聽吧！
時間段落導讀 »
iMBO是真正的OKR名稱 > 02:35
OKR概念是1970年代，由Intel（英特爾）前總裁Andy Grove所提出，並運用於Intel內部培訓。
這套方法在Intel並不叫OKR，而是稱為iMBO（Intel Management by Objective，意為Intel的目標管理方法）
在Intel任職13年，王怡淳深度學習與經歷了Intel優秀的管理方法與組織DNA；因此在離開Intel之後，他希望能將自己熟知但外界有所誤解的Intel管理方法與實務經驗集結成冊，提供給企業參考，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。
在本章節中，王怡淳說明OKR字面上的意涵：
- O：Objective（制訂目標）
- KR：Key Results（關鍵結果）
推廣OKR的理想與願景 > 09:05
績效是企業最在乎的指標，這的確合乎企業經營的本質；遺憾的是許多企業認為只要導入OKR系統，並制定好目標之後，就自然能立即讓員工學會OKR的精神並獲得實效。
王怡淳表示，OKR並不單只是「制定目標」的工具，這套方法真正有價值之處，反而是制定目標之後所作的事—落實策略並達成目標。
而台灣企業目前學習並導入OKR所能接觸的資訊有缺漏或過於片面的解讀，很容易就這麼誤解這套方法的真正核心與執行方法，最終導致沒有成效。
有鑑於此，王怡淳作為使用OKR超過13年的Intel前員工，在亞太、中國地區經歷各種OKR專案磨練而具備豐富經驗的他，希望能將OKR真正的模樣展現給台灣企業學習與運用。
企業落實OKR的方法概念 > 14:00
王怡淳表示，OKR需先制定大目標，再去思考藉由「何種方法和步驟」一步步達成小目標，再透過「一個個小里程碑」完成「終極大目標」。
在Intel公司，每位員工都具備OKR的DNA，這代表員工的內化程度非常的高，讓OKR不僅只是一個完成個人目標的工具，也成為一項跨部門溝通的工具
同樣在Intel公司內部，跨部門的專案並非由老闆或主管直接指派，而是由員工自主提案。員工自發性與老闆討論「欲完成的專案」為何，一併提出「完成專案所需要的資源」是什麼，只要經過老闆核准，員工即可立即開始進行該專案。
OKR就是透過上述的方式，上下雙方認知到目標並非由上而下的單向指令，而是需要雙方共同制定的。由於OKR與員工的個人職涯規劃息息相關，更能激發出員工對未來的憧憬，進而對工作充滿熱情與積極性。
王怡淳表示，運用OKR還有一項重要的限制：制定目標不能僅是「呼口號」而已。
在協調與討論的過程中，每一項指標與任務分配，都需要有「白紙黑字」的紀錄；再加上指標與任務與個人的工作績效掛勾，讓所有專案利害關係人更能產生「當責心態」養成負責任的態度。
關於「KPI與OKR的差異」是最多企業主管提出的問題。王怡淳認為，其實二者都是利用策略完成相同的目標，僅差在「思考模式」不同，帶來的效益就不一樣。
簡單來說，OKR側重於讓員工產生「自發性動機」帶來當責心態的工作態度。
剛接觸OKR的人，總是認為只要制定好目標，就一定能逐步達成關鍵結果；但制定目標並非重點，執行目標的「策略方式」才是OKR的核心，是重中之重。
運用OKR讓員工更加當責 > 25:50
王怡淳認為，落實OKR的方式應由員工自主性發起；正因是由個人自主發起，就能夠刺激員工的「內在動機」。
在制度面上，應配合OKR設計與「績效、加薪」掛勾的制度，讓員工更加積極的完成專案，並且為自己訂下的挑戰目標負責。
OKR還有一個顯著的特色：擁有容錯空間。當員工制定目標、執行過程，以及最終檢視成果時，組織應該擁有足夠的容錯空間。
這個「容錯空間」就是讓員工進行更多探索和試錯時的保護網，才能盡情發展個人的工作價值，創造組織利益的最大化。
如上述，若企業組織的任務為「探索型」工作，或是欲發揮明星員工的能力，並且企業組織也具有一定程度的容錯空間，那麼採用OKR的管理方式就會相當合適。
另外，當企業導入OKR時，會發現OKR是種非常具彈性的管理手法，並具備高度客製化特色，能夠「依照組織的痛點」以及「目前組織遭遇的轉型期困境」量身訂做專屬的管理方式。
若聽眾與讀者朋友對OKR的觀念充滿好奇，非常推薦閱讀《你真的搞懂OKR了嗎？以Intel為師，打造最強作戰部隊》這本書。
若是企業想導入OKR的管理方式，衷心建議由具備實務經驗的顧問來協助導入，才能真正讓OKR的核心精神，完整且正確的內化到組織裡。
個人生活使用的OKR技巧 > 33:12
王怡淳表示，OKR不只能運用在工作，即使是用在生活上也能帶來驚人成效！
OKR使用在個人的生活上，可提升自己的人生掌握度，帶來積極的自主性的完成自己設定的理想目標。
具體案例：如何減重到理想體重、如何找到好工作、如何找到適合的另一半…等，都非常適合透過OKR，一步步達成關鍵結果。
以下以一名即將成為職場新鮮人的學生為例，把「如何找到好工作」作為待解決的問題，看看如何藉由OKR管理方式來達成關鍵結果。
- 普通情況：學生在祈求未來畢業能「找到好工作」時，會認為靠著「勤奮讀書」，以及「廣發履歷表給50家企業」等方式，能夠找到好工作。
- 採取OKR方式：將上述「勤奮讀書」以及「廣發履歷表給50家企業」的目標延伸發展，改成「勤奮讀書，並且考取班上的前三名」以及「廣發履歷表給50家企業，並且獲得5次的面試機會」。
在這二者的訂定目標和策略中，最顯著的差異處在於「設定策略的小型里程碑」並產生一個「可供評核的標準」。
當學生勤奮讀書並且考取班上前三名後，這個策略和努力方向才算達標，且靠著一個個小型里程碑，讓人越來越靠近終極目標。
制定OKR目標時也讓人了解到「事情並非做完就好，而是要做到好」；將事情「做好」才是達成目標的不二法門。
🍨職場冰淇淋：編輯部心得
在聽完王怡淳的分享後，我們對於OKR有了正確的認識，甚至可以用在自己的個人生活，這是小編驚訝到吃手手的好妙招，一定要來試試看！
職場冰淇淋編輯部也為聽眾整理了本集節目的兩個重點，期待大家會喜歡：
- 1. OKR的核心在於達成目標的策略，而非設定目標。
- 2. OKR能讓員工產生自發性的動能，激發工作熱情。
那麼，職場冰淇淋 Podcast 下一集，我們 2023／02／10 早上 8:00 見囉！
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執行策畫
潘以柔（Zoey）
品碩創新課程培訓規劃師，攻讀國立中山大學人管所碩士，職場冰淇淋Podcast節目執行策畫。
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品碩創新團隊
一群年輕的課程規劃培訓師團隊，決心要為廣大的職場工作者帶來創新思路。
