作者 / 彭建文
- 在VUCA變局下，企業不再尋找完美超人，而是透過培訓養成具備忍受力與主動力的「API 型人才」。
品碩創新這一路走來，今年已邁入第 11 個年頭。作為曾任職台積電營運效率部門的主管，我深知企業在追求高良率與高效率的背後，最核心的驅動力永遠是「人」。
在2025年的《品碩創新感恩會》上，我們深知企業遭到對等關稅、AI賦能以及嚴重的人才斷層困境，因此將主題定為「永續新文化行動」，期待和大家一起思考：「面對下一個十年，企業到底需要什麼樣的策略與人才？」
為了探討這個艱難的題目，我特別邀請了台灣最大人資社群「人資小週末 HR_Friday」創辦人、同時也是「人資永續產業公會」理事長的 盧世安老師 擔任首位講者。盧世安老師在人資領域深耕近 20 年，連結超過 6,000 家企業與 9,000 位 HR 夥伴，是台灣少數能從「產業生態系」高度，精準剖析人才流動趨勢的意見領袖。
在這場演講中，盧世安老師不斷提醒企業經營者與HR人資夥伴：只要企業真的動手做永續，人才的定義、規劃和培養邏輯，一定要跟著全部改寫。
從「技術財」轉向「人資財」的競爭
盧世安老師回顧了台灣企業獲利邏輯的演變：
- • 早期靠的是 機會財：誰先抓到機會，誰就先賺。
- • 接著進入 技術財、流程財、管理財 的階段：比製程、比效率、比管理。
- • 而現在，越來越多公司真正卡住的，是：「有沒有足夠的人力？」以及「有沒有真正扛得動事情的『人才』？」
少子化讓人力、人才雙雙短缺；產業升級、數位轉型與AI普及，讓工作難度與要求節節上升。很多企業不是沒有案子、沒有機會，而是「沒有人可以扛」。
他引用比爾．蓋茲的一句話：「跟我搶人才的人，才是我的競爭對手。」 我們以為企業只是在「搶客戶」，但在真正找人、留人時才會發現：你想要的那種人，科技業也在搶、金融業也在搶、新創公司也在搶。
所以，他給出的第一個提醒是：如果今天談的是永續競爭力，就要先承認：現在的競爭，本質上就是一場「人才競爭」。
【顧問觀點 Consultant’s Take】
這點讓我非常有感，在品碩創新輔導半導體供應鏈與傳統製造業的轉型專案中，經常看見的企業困境不是「缺乏工具」，而是主管們無奈地說：「彭老師，我這裡沒有可以帶這個案子的人。」
加上傳產即使願意加薪也搶不贏科技業。這時候企業需要的不是「更好的招募廣告」，而是重新思考：我們是否還在用舊時代的規格，尋找新時代的人才？
企業以「巨視觀」重新定義關鍵人才
要談人才發展策略前，盧世安老師拋出一個看似基本、其實很難的問題： 「在你們公司，什麼樣的人，算是『人才』？」
如果這個問題沒有被說清楚，後面的招募、培訓、接班與永續布局，很容易都只是形式。他先從「巨視觀」談起，站在組織高度來看人才。
1. 新世代關鍵人才的共同定義
在與許多人資與主管交流後，他看到一個愈來愈一致的觀點： 關鍵人才，是那種被調到相對陌生的領域，仍能快速學習、快速掌握、快速產出的人。
- • 不只是在熟悉的工作上表現穩定。
- • 即使被輪調到新單位、新任務、新題目時，仍然能在合理時間內站穩腳步。
從企業角度來看，這樣的人值得「列管」：因為這一種人，不只你想留，市場上也都在搶。
2. 企業需要的是「API型人才」
從組織視角出發，他將人才粗略分成兩類：
- • 組織型人才：適合在分工明確的架構裡運作，被安排在哪個位置，都能把交付的事做好。
- • 創業型人才：在目標不清楚、資源不完備時，仍願意動手做、邊走邊試，從混沌中做出成果。
在 ESG、數位與 AI 多重轉型的時代，如果公司裡幾乎只有「組織型人才」，永續專案會非常容易卡在「沒有人敢先動」。
因此，他又從創業型人才中，點名三種值得特別關注的輪廓：
- • 造局者型人才：眼光放在整個產業、生態系、價值鏈，會問「要搭什麼局」、「找誰進來」。
- • API 型人才：在策略與技術、管理與現場之間，扮演翻譯與橋接的角色，把策略變成做法，也把現場真實帶回決策圈。
- • 社群型人才：擅長連結不同部門、單位、組織，透過信任與關係串起資源，是擴散文化與影響力的關鍵節點。
其中「API型人才」是一個比喻性的概念，用來形容那些能夠在不同部門、專業或團隊間進行有效溝通和連接的人才。就像API（應用程式介面，Application Programming Interface）在不同軟體或系統間促進數據和功能的共享，API型人才可促進跨領域的合作與知識共享。
對永續來說，這三種人特別重要，因為永續不是某個部門的 KPI，而是一場跨部門、跨利害關係人的長期協作。
企業用「微視觀」看懂人才的3種能力
談完「巨視觀」，盧世安老師特別提到，要讓永續真的落地，還需要運用「微視觀」從個體的能力與特質組合來看人才。
1. 優秀的企業，從不需要找「完美的人才」
盧世安老師指出，優秀企業判斷人才的標準，不是尋覓什麼都會的「完美人才」，而是「一種能力與特質的組合」。例如：
- • 做永續與供應鏈的人，可能需要：懂 ESG、懂產線、懂供應商、敢談判、又能寫報告。
- • 做內部轉型專案的人，可能需要：懂流程、懂數據、懂專案管理、又有足夠的溝通與說服力。
所以，如果我們仍用十年前的職務說明書來找人，很容易找錯人、也用錯人。
2. 忍受力、掌握力、主動力，人才三大特質
在VUCA（多變、不確定、複雜、模糊）時代多變的環境裡，他點出三個特別看重的特質：
- • 忍受力：面對變動與不完美，不會立刻崩潰或放棄，能「先承受一段混亂」。
- • 掌握力：在資訊雜亂、條件不完整時，能抓住少數關鍵事實，找可行的起點。
- • 主動力：不等所有條件都完美才開始，而是在不完美中邊做邊修正。
這三種特質，加起來就是管理大師彼得．杜拉克這句話的實踐：「預測未來最好的方式，就是把未來創造出來。」
永續是組織力，人才是「移動的城堡」
談完人才，盧世安老師把視角再拉回「永續」。 他用一句很有畫面感的比喻：「人才是一座移動的城堡。」
企業可以擁有資產、設備、技術、品牌，這些相對穩定；但只要人一離開，很多關鍵能力、關係與默會知識，就會一起被帶走。因此，他不把 ESG 視為外加的一套指標，而是：
- • E（環境）：如何對待資源、碳排、供應鏈？
- • S（社會）：從早期 CSR，到現在更重視多元、公平與共融。
- • G（治理）：制度設計、決策透明、權責分工。
從我的角度看，永續不是公司多做一件事，而是把原本就該做好、卻一直被忽略的事攤開來處理。而要處理這些事，最後都會回到「你找了什麼樣的人，給了他什麼樣的授權與舞台」。
人才發展，是永續轉型的「領先指標」
盧世安老師把自己這幾年學習與輔導的經驗，整理成「企業永續轉型的八大任務」：
- 1. 永續策略確認
- 2. 永續指標導入
- 3. 實踐方案設計
- 4. 人才規格重新定義
- 5. 重點職位招募與盤點
- 6. 永續技能的培養與內化
- 7. 組織架構新編與調整
- 8. 組織文化重塑
他提醒企業 HR 與主管們：前三項很多企業已經開始在做；第七、第八項常被放在「變革管理」下討論；但真正跟人才發展直接綁在一起的，是第四、五、六項。
如果只談策略，卻沒有重新定義永續需要什麼樣的人，那麼永續很容易只停留在報告裡，不會進入日常管理。
人資與主管的角色升級：變革代理人
在感恩會講座尾聲，盧世安老師把焦點拉回「HR與主管的角色定位」。 很多公司最欠缺的，其實是具備 「變革代理人（Change Agent）」 能力的 HR：
- • 能把「永續策略」翻成「人才規格、招募條件、培訓地圖」。
- • 能說服內部關鍵決策者，把資源集中投在對的地方。
- • 能在組織中建立足夠信任，讓人願意跟著改變。
在品碩創新的實務經驗裡，我們常會從兩個方向協助企業，把這些觀念變成可以操作的做法：
1. 用OGSTM，把「永續×人才」放進策略地圖
很多企業卡住的地方是：策略談了很多，卻很難跟「需要什麼樣的人」對得起來。HR常常在招募與培訓上瞎忙，因為源頭的策略就沒有對齊。
這也是為什麼，我們會搭配OGSTM策略思考圖工具，協助企業把「永續×人才」放進同一張策略地圖裡：
- • 釐清目標：確認未來 3～5 年「永續與人才」的具體目標。
- • 展開策略：把策略與行動展開，對應到「要找什麼樣的人、要培養什麼樣的能力」。
- • 設定指標：設定可追蹤衡量指標，從人才指標與學習指標，持續檢視永續策略的推進狀況。
透過OGSTM策略工作坊，用同一套語言對齊方向，並共同畫出企業自己的「永續×人才」策略地圖，而非悶著頭寫計畫。
2. 用教練型領導養成，培養真正的「API 型主管」
另一方面，永續與轉型要走得長久，組織裡必須有一群願意扛、也扛得住的人。 這些人，正是盧世安老師提到的 「API 型人才」，而在內部培育上，這正是教練型主管養成的核心目標：
- • 角色轉型：從「命令式管理」轉為「教練型領導」，讓主管懂得用提問、回饋與引導，帶出部門的承擔與主動力。
- • 橋接策略：培養能在策略與現場之間橋接的主管，把永續與策略語言翻成團隊聽得懂的日常行動。
- • 持續對話：在一對一談話與會議中，持續連結永續、策略與人才發展。
很多企業會先挑選一批核心主管作為「關鍵種子」，再逐步擴大到更多部門，讓變革代理人不只存在於口號，而是真實存在於組織日常。
將賭注壓在「重新定義人才」這件事上
在這場感恩會裡，我安排「永續×人才」這個主題，是希望參與的企業夥伴，在聽完策略、AI、溝通、當責等不同角度後，心裡都能帶著同一個底層問題：
「我們真正把賭注，壓在什麼樣的人身上？」
GE前CEO Jack Welch曾說：「我們能做的一切，就是把賭注壓在我們所挑選的人身上。」 從永續視角來看，這句話不只是企業的策略選擇，也像在問我們：這幾年，你選擇長期經營的是哪一些能力？
若您正面臨人才規格定義不清、中階主管承擔力不足的挑戰，歡迎預約品碩創新的OGSTM策略對焦諮詢或教練型領導培訓方案，讓我們協助您打造具備永續競爭力的人才梯隊。
* 本篇文章首發於：品碩創新官方網站的《彭建文專欄》
