這幾年，我很榮幸擔任中衛發展中心「全國持續改善」評審的角色。今年的評審作業從8月展開，因每天只能評鑑兩家企業，第一天的行程安排是上午前往苗栗銅鑼的一家公司，下午再到彰化的另一家公司。
接下來我將用這段經歷，說明員工具備當責能力時，將能驅動企業獲得強大的當責文化。
根植企業的持續改善精神
上午的評鑑提早30分鐘結束，距離下午13時50分的下一場行程還有一些時間；幾位同行的老師吃飯很快，我們便請司機提早接我們，先到彰化的公司稍作休息。
當我們於12時40分抵達後，想著是否能提早開始評鑑，便請窗口聯繫該公司。沒想到僅過了5分鐘，就收到回覆表示可以提早開始。
當我們於13時5分抵達時，公司的主管們已經在大門口迎接，展現了對此次評鑑的高度重視。更讓人驚訝的是，他們已經迅速調整了行程表，將原定13時50分開始的評鑑提前到13時10分，並延長至15時30分結束。
這樣的舉動令人印象深刻。許多人可能會覺得調整行程表是為了配合評審，不算什麼，但這家公司不同，他們的同仁主動提出並執行調整，充分展現了強大的執行力和彈性應變能力，這正是當責文化的具體體現。
這個小插曲深深打動了我，它不僅反映出執行力和應變力，更彰顯了他們內部已經根植的當責精神，這也正是我在推廣持續改善活動PCIT（Professional Continuous Improvement Team）時，一直強調的重要核心。
在最後的講評環節，我特別提到這件事，稱讚他們的當責文化；他們的主管也回饋說：「原來持續改善活動的推行，竟能帶來這麼強大的當責文化。」
當責文化的3大關鍵能力
這次的經歷再次讓我深刻感受到，持續改善活動不僅是一種管理工具，更是能深入影響企業文化的重要方法。它的核心在於打造當責文化，讓每個人都願意主動承擔責任。
然而，大多數企業主管並不清楚，為什麼推行持續改善活動可以創造當責文化，甚至有許多失敗的案例。
根據我們輔導企業導入持續改善活動的實際經驗，成功的當責文化建立，關鍵在於以下三個能力：
1. 問題分析與解決的能力
不是員工不願意當責，而是缺乏當責的能力！無法有效解決問題時，他們自然無法承擔責任。
因此，透過持續改善活動，讓員工學會有系統的問題分析與解決方法，是建立當責文化的第一步。
2. 跨部門整合與協作的能力
許多問題涉及多部門之間的利益衝突，這往往讓問題卡關，讓老闆覺得員工缺乏當責精神。跨部門協作的能力，可以幫助員工學會協調各部門的資源與矛盾，並共同完成目標。
持續改善活動採用「以戰代訓」的方式，讓學員在實際專案中練習整合資源、解決問題，進而改變整體的工作文化。
3. 向上溝通與目標對焦的能力
企業內部總有許多需要解決的問題，但每個問題的優先級並不相同，解決問題也需要成本。因此，身為職場中的高效能工作者，懂得向上溝通並對焦重要目標，是至關重要的能力。
華人社會普遍缺乏這種能力，但透過持續改善活動的步驟設計，能讓學員逐步養成清楚對焦利害關係人期待的習慣，確保「做對的事」。
優化持續改善文化並培養當責精神，不僅是提升企業運作效率的關鍵，更是推動公司邁向永續經營的重要基石。
當責文化能讓每位員工主動承擔責任，創造更具彈性與執行力的團隊，進一步助力企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現長期穩定發展。
* 本篇文章發表於《商業周刊》彭建文專欄：讓員工自主動起來！企業打造當責文化的3個關鍵
