先前我出版了《思維的製程：台積電教我的思維進階法，練成全局經營腦和先進工作術》這本書，有一位企業的總經理在書中讀到「台積電建立持續改善文化的方法」後深感認同，便主動與我聯繫。
因此，我與這位總經理會面，並花了一個下午的時間深入探討他希望學習台積電持續改善文化的原因，以及我的公司——品碩創新管理顧問將如何協助他們。
總經理向我說明，他的公司原本員工人數不到100人，但近年來因為進軍半導體業，業務持續成長，員工人數已增至近300人。由於公司快速擴張，管理能力和企業文化卻尚未完全建立，他認為這是十分關鍵的問題，因此向我尋求協助。
我非常理解總經理目前面臨的困境：在公司快速擴張的階段，如果基礎未打好，未來將難以有效管理。從長遠來看，這是相當危險的狀況。
我向他表示，要成功建立持續改善文化，除了總經理本身的決心之外，還需要多項配套措施；而且這無法在短時間內實現，至少需要3到5年的時間。
總經理皺起眉頭表示，現在企業經營的步調很快，3到5年的時間實在太長了，詢問我是否可能在半年到1年間實現？我認真的思考可能性，最終還是告訴總經理：建立企業文化是非常耗時的過程，即使是台積電也花了數年時間才成功建立。
但是若符合特定條件，短期實現是有機會的！例如總經理的目標是「培養員工解決問題的能力」，則可能有機會在較短時間內達成。換言之，重點在於總經理真正希望導入持續改善文化的「具體目標」是什麼？
持續改善文化的「4個目的」與實現時間
每家公司建立持續改善文化的目的都不盡相同，大致可歸納為以下４種：
1. 培養解決問題的人才，成為重要的儲備幹部
找出一群積極學習、具有潛力的同仁，教導他們解決問題的方法和工具，提升其邏輯思維能力，使其具備基礎的問題解決能力。這個目標確實有可能在1年內達成。若想學習更進階的問題解決工具，可在第2年繼續培訓。
* 所需時間：1年
2. 解決當前面臨的難題
有些企業在第一年就安排了4個專案輔導課程，執行長希望藉由輔導來解決長期存在的問題。這個目標也有機會在1年內實現。
* 所需時間：1年
3. 培養同仁系統性解決問題的能力
若要培養同仁在日常工作中解決問題的能力，所需的方法和工具其實並不複雜，1年內有望達成。
然而，若要培養同仁解決專案性問題的能力，則需要更高階的能力培養，學習的工具和方法也更為廣泛，可能需要超過1年的時間。
* 所需時間：1年或更長的時間
4. 建立持續改善的文化，將公司轉變為學習型組織
建立持續改善文化至少需要3年以上的時間，並且需要一系列的配套措施，例如：管理機制、升遷制度、獎勵團隊的競賽辦法等；此外，還要鼓勵同仁自發地發現和解決問題。
* 所需時間：3年以上
最後，不論是哪一個目標，企業都應在一開始就成立「持續改善委員會」，由高階主管擔任委員，並需定期召開會議，追蹤、討論、改善推行成效，為了公司設定的長期目標持續的努力和投入。
台積電建立持續改善文化的4個階段
一家公司要建立持續改善文化，至少會經歷4個階段。
以台積電為例，他們在每個階段都投入了至少1到2年的時間；當然，具體時間還是要視公司的規模而定。以下是4個階段的說明：
階段1：認知導入期
強化持續改善的理念和解決問題的方法，要求部門解決簡單問題，並規劃公司競賽發表會。
階段2：改善期
推廣基礎改善工具，引入進階工具，解決複雜問題，培養員工的溝通技巧、會議管理和工作分配，針對幹部培訓專案管理的整合能力，並將方法和工具融入日常工作管理。
階段3：進階加強期
前兩階段主要針對研發和製造部門，第三階段擴展至支援單位如財務部、業務部、生產管理部和人力資源部。
階段4：擴散影響期
培訓內部講師，建立新員工必修課程和晉升制度，不斷優化持續改善文化。
以上就是根據不同的目的，公司應採取的培訓方式和時程。
最後我想告訴讀者，推動持續改善文化在初期可能看不到直接的經濟效益，因為真正的文化改變需要時間來深化和根植於每一層組織結構中。
但長遠而言，這種文化將增強公司的靈活性和創新能力，從而提高其在市場中的競爭力。這不僅有助於及時解決操作上的問題，還能使公司在面對市場變化時迅速調整其戰略。
若僅注重短期成果而忽略文化和核心價值的長期建設，最終可能導致策略偏離和內部衝突，進而導致企業未來的失敗。
* 持續改善文化再升級PCIT輔導專案：讓組織中的每位成員，通過採用多元化的管理方法和優化工具，持續不懈地推動進步。
* 本篇文章發表於《商業周刊》彭建文專欄：1年內打造成長型團隊，怎麼做到？
