一般教練模式：教練認定進步即完成專案

MGSCC®教練模式：利益關係人確認進步才視為改變成立

此機制確保領導者持續維持改變動力，當 6 至 8 位觀察者每月追蹤進展並於每季進行評分，參與者自然提升執行認真度。

由於這些利益關係人每日共事，其建議更貼近實務需求，能精準指出改善方向。

MGSCC®將個人行為改變轉化為組織層級的關係議題，使進步成為團隊共同參與、見證的歷程。

適合對象：

• 被視為接班梯隊的高潛力主管

• 能力優異但領導風格需調整的績效者

• 新任主管需快速建立信任關係者

不適合對象：

• 完全抗拒改變者

• 即將退休人員

• 基礎績效表現不佳者

強制不適任者參與 MGSCC® 將造成企業人才培育預算的無效耗用。

一般培訓課程著重知識傳授，MGSCC®則聚焦於行為改變。

最顯著的區別在於「是否有持續性的第三方追蹤機制」。常見的領導力課程結訓後即告結束，MGSCC®則透過 6 至 8 位利益關係人每月提供前饋(Feedforward)，並於第 6、11、12 個月進行量化評估，確認行為改變的實際成效。

此持續性的監督機制反而成為推動改變的正向驅力。

* 註：「前饋」(Feedforward)是 Marshall Goldsmith 提出的溝通工具，跟傳統「回饋」(Feedback) 剛好相反。回饋看過去，前饋看未來。回饋像後照鏡，討論的是「你剛才哪裡做錯了」；前饋像擋風玻璃，問的是「你接下來可以怎麼做得更好」。

MGSCC®的設計機制本身即具備維持執行動力的功能。

當 6 至 8 位同仁知悉參與者正進行特定行為改善，並需每月提供建議時，參與者難以輕易中斷。加上第 6 個月即可透過 LGPR 評估分數檢視進展，正向成果將激勵持續參與。

* 註：LGPR 是 Leadership Growth Progress Review（領導力成長進展評估），這是 MGSCC 流程中用來量化「你真的改變了嗎？」的評估工具。

以高階主管年薪 200 萬至 500 萬計算，若領導效能提升 10% 至 20%，所創造的價值即可回收投資成本。

預算有限的企業可考慮團隊教練方案(5 人以上團體，費用降低 40 %至 60%)，或培養 1 至 2 位內部教練取得認證，長期而言更具成本效益。

根據 Metrix Global 研究顯示，高階主管教練的平均投資報酬率(ROI)達 788%，即便保守估算仍具顯著投資價值。