- 面對變動環境，傳統命令式管理已失效。優秀的教練型主管，善用提問與傾聽，引導出關鍵對話，打造信任文化，強化組織韌性。
「今年訂的策略，怎麼三個月後又要改了？唉，老闆又提了一個新方向，底下的人根本跟不上…」
這是我最近在跟許多企業主管交流時，他們最常有的煩惱。身處 2025 這個「地震時代」，大家是不是也感覺到整個世界變得混亂又動盪？川普的關稅政策掀起波瀾、地緣政治衝突不斷，再加上快到讓人看不懂的 AI 發展，過去那種「一套策略用十年」的安穩日子，早就一去不復返。
企業被迫隨時調整腳步，今天才剛下的決定，明天可能就因為外部變化而全盤推翻。
在這種高壓環境下，許多管理者直覺地認為，要快速應變，就必須用強硬的「命令」來貫徹指令。然而，這樣真的有效嗎？部屬們是真的理解、打從心底認同，還是只是陽奉陰違、虛應故事？
為此，我們品碩創新策劃了「第二次企業轉型」系列講座，希望能協助台灣的企業在全球劇變中找到方向。
在這一次的直播中，我特別邀請了我的好友、也是擁有豐富企業輔導經驗的侯安璐（侯籽名）教練，與我一同以「對話驅動的變革」為主題，深入剖析為何在動盪時代，企業最需要的不是更快的命令，而是一場真實而深刻的「對話」。
變革的本質，是「發動一場對話」
節目一開始，侯安璐（侯籽名）教練就點出一個核心：「多數人聽到『變革』兩個字，都會覺得很硬、很冰冷，因為我們習慣把變革想成是從上而下的命令，但真正的變革，本質上是發動一場對話。」
這句話讓我感觸很深。它的關鍵，就在於「發動」這個動詞，以及「對話」這個名詞。
這意味著，變革不是高層單方面下達指令就結束了。一場成功的變革，需要組織內的所有人，從高階主管、中階經理到基層同仁，都能夠透過真實的溝通，來達成三件事：
- 1. 策略的對焦： 大家都清楚「我們為何而戰？目標是什麼？」
- 2. 任務的承接： 每個人都明白「我在這個變革中，該扮演什麼角色？」
- 3. 文化的整合： 組織形成「我們是一體的」共識，願意共同面對挑戰。
少了對話，策略最終只會變成鎖在櫃子裡、無人聞問的漂亮文件。
台積電靠 3 招，讓變革真正落地？
這也讓我想起過去的經驗。作為前台積電 8D 方法論的內部講師，我也在節目中分享了當時印象最深刻的，台積電在推動變革時，幾個非常獨到的做法：
第一招：舉辦多場次的座談會
這聽起來或許很嚇人，但目的非常明確。
從全公司的大型說明會，到各廠區、各部門的小型座談會，我親身經歷過台積電如何不厭其煩地溝通「為什麼我們要做這項改變？」。
因為他們深知，高層的視角與第一線的實際狀況有落差，唯有透過雙向溝通，讓同仁提出疑慮、讓高層聽見真實的聲音，策略才不會流於空談。
第二招：直接改掉「部門名稱」
「名正，則言順」，這點我認為是非常高明的心理戰術。
你可能會覺得，改個名字有這麼嚴重嗎？還真的有。例如，公司的「製造部」，可能會為了因應策略，先後改名為「製造效率部」、「智慧製造部」，甚至是「智慧 AI 部」。
當一個同仁發現自己部門的名稱不斷在變，他會清楚意識到：公司正在改變，而且是玩真的！這能有效地將所有人的注意力與資源，集中到新的策略方向上。
第三招：讓主管學會教練式對話
台積電很早就明白，所有任務最終都要由「人」來執行。
因此，公司投入大量資源，讓幾乎所有主管都接受「教練式領導」的訓練。他們要的不是只會下命令的監工，而是懂得如何「啟動」人才潛能、引導團隊思考的教練。
因為他們相信，當人的潛力被激發，組織的競爭力才會真正提升。
從「教訓式」到「教練式」主管
聽到這裡，你可能會好奇，到底什麼是「教練式領導」？在節目上，侯安璐（侯籽名）教練為我們分析了三種主管風格，你可以對照看看，自己或你的主管更像哪一種：
- 1. 教訓型主管： 火眼金睛，總能第一時間發現部屬的錯誤，然後劈頭就罵：「你腦子有帶來上班嗎？」他們習慣用指責、震撼教育的方式來管理，自認這樣最有效率。
- 2. 教導型主管： 像個老師，會很有耐心地告訴你：「這個案子應該先做 A，再做 B，然後 C。」他們樂於分享自己的經驗，一步一步地指導你如何完成任務。
- 3. 教練型主管： 他們不會直接給你答案，而是透過「提問」來引導你思考。他們會問：「關於這個挑戰，你有什麼想法？」「你覺得可以怎麼做會更好？」「你需要什麼樣的支援？」他們相信答案就在員工自己身上，而主管的角色是幫助他找到答案。
我和侯安璐（侯籽名）教練都認為，在變動越來越快的時代，單靠主管一人的經驗和智慧，已經遠遠不夠。
教練式領導的核心，就是透過信任與提問，去賦能（Empower）你的團隊，讓每個人都成為能夠獨立思考、自主解決問題的戰力。
提升團隊「組織韌性」安然度過地震時代
這場對談讓我深刻體會到，當一個組織從上到下都具備了教練式對話的能力時，就會形成一個「教練型組織」。
在這樣的組織裡，溝通不再是單向的命令傳達，而是一種雙向的、有啟發性的探索。當外部環境發生劇變，需要快速調整策略時，整個團隊能因為平日充分的對話與共識，迅速地承接新方向，而不是陷入混亂或抗拒。
這就是我們在談的「組織韌性」，它就像一棵小草，而不是一棵榕樹。
榕樹又高又大，看似強壯，但颱風一來，可能就應聲倒地，再也站不起來。而小草雖然柔弱，卻能順著風向彎曲，風雨過後，又能重新挺立。
一個只懂得執行 SOP、凡事等待命令的組織，就像看似強壯卻不堪一擊的榕樹。而一個充滿對話、連結緊密、能夠靈活應變的組織，才具備小草般的韌性，無論外在環境如何震盪，都能被打倒，但又一次次地爬起來，走得更穩、更遠。
總結來說，我想跟大家分享的是：
在這個充滿不確定性的時代，命令或許能帶來短暫的速度，但唯有「對話」，才能真正驅動變革，建立信任，並打造出一個具備強大韌性的高績效團隊。
點擊上圖收看彭建文老師的錄播講座！這一集節目是「第二次企業轉型」系列講座，專訪侯安璐（侯籽名）教練。
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