- 透過學習 i-Coaching 教練式領導技巧，主管即使在忙碌中也能有效引導團隊成員，提升其自主性與解決問題的能力。
過去十幾年來，我們的團隊一直致力於協助各大企業建立更良好的「工作文化」。然而，在推動企業同仁們改變既有的工作方式與思維模式時，過程中經常會遭遇消極抵抗，這無疑是一項極具挑戰性的任務。
我的工作搭檔，侯安璐老師，非常擅長運用一套名為「教練式對話」的技巧，這種方法能夠巧妙地引導人們由內而外地產生自發性的正向改變。
這套「教練式對話」不僅在協助企業變革上成效卓著，也對我個人的親子關係產生了非常積極的影響。舉個例子，以前我每天問我女兒：「你今天在學校都還順利嗎？」她通常也只是簡短地回答：「還順利呀。」這樣的對話往往就此打住，缺乏進一步的交流。
自從我學習並嘗試運用教練式對話的提問方式後，我的問法改變了。
我會問她：「可以跟爸爸分享一下，妳今天在學校有沒有發生一件讓妳感到開心的事情呢？」奇妙的是，女兒就變得非常樂於分享了，像是「今天午休的時候睡得很飽，精神特別好！」這樣的小事。
這兩種不同的提問方式，帶來了截然不同的對話效果與親子互動氛圍，你是否也從中發現了其中的差異與奧妙呢？
侯安璐老師常說，教練式對話不僅能改善親子關係，更能有效地改變主管與部屬之間的互動模式，讓團隊運作更順暢、整體戰力更強大。這也凸顯了「教練力」在現代職場管理中的重要性日益增加。
主管忙到「沒時間帶人」的問題
許多主管的日常工作行程，幾乎都被會議、報告、決策、專案跟進等事項塞得滿滿，常常是早上還沒踏進辦公室，就已經開始在回覆各種訊息、處理突發的緊急問題…一整天下來，時間彷彿被壓縮到了極致，永遠感覺不夠用。
在這樣高壓忙碌的狀態下，「帶人」這件對組織發展至關重要的事，就很容易變成一個被暫時擱置、甚至是被犧牲的選項。
於是，有些主管會在心中產生一些想法：
「團隊成員應該都很有經驗了，他們自己就能夠順利運作吧？」
「任務目標和執行方式，我先前已經交代得夠清楚了，他們應該都知道該怎麼做了。」
「像這麼基本的事情，難道還要我一再提醒嗎？」
但是，當專案成果或工作表現未達到預期時，主管們往往又會感到失望、挫折，甚至開始質疑部屬的投入程度與工作努力。實際上，問題核心並非出在部屬的能力不足，而是主管如何有效地引導他們，「讓他們願意」並且能夠主動發揮自己的潛力與才華。
這正是「教練式對話」可以發揮關鍵作用的地方。
「教練式對話」讓部屬願意承擔
在過去比較傳統的管理方式中，我們常見的做法有兩種：
- 1. 教訓式管理：當部屬犯錯或表現不如預期時，主管直接指出其錯誤，強調應遵守的規範，並要求立即糾正。
- 2. 教導式管理：主管詳細地說明任務應該怎麼執行，一步一步地帶領部屬完成，甚至親自示範。
這些管理方式或許在某些情境下能發揮一定的短期作用，但也容易讓主管陷入「大小事都得親力親為、隨時緊迫盯人」的疲憊狀態。
更重要的是，長期下來，這些方式其實並不太能幫助部屬真正「長出自己獨立思考與解決問題的能力」。
「教練式對話」的核心精神，與上述兩種方式截然不同。它強調的是透過有技巧的「提問與引導」，來幫助部屬自己釐清當前的思路、探索各種可能性，並最終找到屬於自己的答案與解決方案。
這並不代表主管完全放任不管、不提供任何方向或資源，而是透過更為開放、更具啟發性的方式，引導部屬自主思考、積極參與，進而提升其解決問題的意願與實際行動力。
侯安璐老師提出的「i-Coaching 教練技術」，就提供了一個名為「GREAT CYCLE」的實用模型，能根據不同的情境循序漸進地引導，有效地幫助同仁實現個人成長與行為突破。
這個模型主要包含以下幾個關鍵步驟：
G (Grounding) – 建立信任空間
首先要創造一個安全、自在的對話環境，讓同仁能夠卸下心防，坦誠地表達自己的想法與感受，在互相信任與尊重的基礎上展開有意義的對話。
R (Realign) – 量身打造教練引導
教練需根據每位同仁的個別需求、特質與當前所面臨的實際狀況，靈活地調整教練策略與提問方向，確保對話能聚焦於核心挑戰，而非僅依循固定不變的模式。
過程中也可參考如GROW模型（Goal目標 / Reality現況 / Option選項 / Way Forward前進方式）等經典框架，以結構化的方式來引導對話。
E (Empower) – 運用啟發性提問
透過精心設計的深度提問，來激發同仁的內在思考、挖掘潛能。
例如，主管可以將「這麼簡單的事情你怎麼沒有做到？」的質疑，轉換成「為了達成這個目標，你曾經付出過哪些努力？目前看起來，還有沒有什麼你認為值得再嘗試的新方法或途徑呢？」這樣更能鼓勵部屬自我探索並建立內在動力。
A (Awareness) – 促進療癒與自我整合
在真誠的對話過程中，有時也能幫助同仁釋放長久以來積累的壓力、梳理混亂的思緒，並逐步培養自我覺察的能力，進而促進其內心的和諧與整合。
T (Take Action) – 引導具體且適性的行動方案
協助同仁將討論中的洞察與想法，轉化為具體可行、符合其個人狀況的行動方案，確保每個步驟都清晰明確，使目標能夠真正落地執行。
CYCLE (實踐驗證工具與技術 / 定期回顧與反思)
在行動過程中，適時導入經過驗證的有效方法或輔助工具，可以加速同仁的學習與突破，幫助他們在實踐中不斷精進與成長。
同時，也需要鼓勵同仁定期檢視自己的進展，反思過程中的收穫與遇到的挑戰，並在取得階段性成功時給予適時的肯定與慶祝，以強化正向改變的循環，並建立持續前進的內在動能。
透過「GREAT CYCLE」這樣一個完整循環的持續落實，i-Coaching 教練技術能夠有效地支持同仁實現個人成長與行為模式的轉變，從而提升其專業表現與工作投入的內在動力。
教練式領導將帶來更深遠的影響
看到這裡，有些人可能會覺得：「這樣的方式聽起來確實很理想，但實際執行起來，感覺好像會很花時間耶？」確實，相較於直接下達指令，教練式對話初期需要投入一些時間來進行鋪墊與引導，但這絕不代表它是沒有效率的。
試想一下，如果主管只是單純地交辦任務、追求快速完成，短期內或許能看到工作被執行了，但長遠來看，部屬的獨立思考與解決問題能力可能因此停滯不前。
主管則必須持續地監督、催促，甚至不斷地親自下場修正部屬的錯誤，這才是真正會導致自己與團隊精疲力竭的根源。
當我們開始有意識地在管理中運用教練式對話後，通常會發現一些正向的轉變：
- 部屬因為參與了思考與決策過程，能夠更清楚自己「為什麼要做」以及「該怎麼做」。
- 他們更願意主動承擔責任，因為這些解決方案或行動計畫，很大程度上是「他們自己思考後找到的答案」。
- 主管逐漸不需要再事事親力親為、鉅細靡遺地指導，因為團隊成員的能力提升了，能夠更自動自發地運作。
這不僅僅是一種管理模式的改變，更是對領導者思維模式的一次根本性轉換。當主管願意適度放慢腳步，從傳統的「指令式管理」逐漸轉向「教練式領導」，整個團隊的運作氛圍與工作方式也會隨之慢慢改變。
很多時候，管理的關鍵藝術，並不在於主管自己「做得有多快、多好」，而在於「如何有效地引導與賦能，讓整個團隊都能跟上你的步伐，甚至超越你的期望」。
當主管開始普遍運用教練式對話，不只是為了讓團隊的績效變得更好，更是為了讓團隊中的每一個人，都能在工作中找到更深的價值感、成就感，並獲得持續的成長。
在快速變動、充滿挑戰的未來職場中，真正的核心競爭力，往往來自於「連結」與正向的「影響力」，而這些，正是AI人工智慧難以取代的部分。
掌握關鍵技術，成為教練型主管
你是否曾想過，真正的領導力，不只是來自權威或經驗，而是一種更深層的陪伴與引導？
在侯安璐教練二十多年的企業人資主管與輔導經驗中，見證了太多優秀團隊的蛻變。那些能啟發團隊成長的領導者，總有一個共通點：他們懂得用「教練式對話」去引導，而不是命令。
他們會傾聽，會問對問題，會支持團隊自己找到答案。這樣的方式，不僅激發了每位成員內在的動力，更讓團隊綻放出非凡的潛力，這就是成為教練型主管的魅力！
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* 本篇文章發表於《商業周刊》彭建文專欄：沒時間培養下屬？「這技巧」幫你練出自主幹將
