您的部屬會主動從事創新點子的發想嗎?

這幾年因為當任許多上市公司創新相關的企業培訓講師與顧問,所以有機會與企業的主管,常常針對創新相關的議題互相交流,其中有一家企業的總經理有一天就問我一個問題,就是“有那些方法可讓部屬主動從事創新點子的發想?

當時的我,停了幾秒鐘,心理想著,這不是您的問題嗎?應該問你自己才清楚,當然我的心裡是可以這樣想,只是不能那麼直白說出來。這時候,突然心中有一個念頭,對喔,以前我的老東家-台積電,這種氛圍是怎麼產生的?

記得幾年前聽過一個題目,就是某家企業的主管問部屬:「請大家想看看,換掉老闆的100個理由有哪些?」

我想大家都會非常主動且很有創意,在短時間想出100個換掉老闆的理由。那為什麼如果丟一個公司的問題,要同仁想出100個點子,是非常困難呢?

其實這個問題,我們可以拆成兩件事情,一是”員工主動”,另外一個是”發想創新點子”

員工主動想點子

主動,這件事要看員工是否能夠受到尊重,如果員工每次有想法就被打槍、被拒絕甚至被罵腦袋有問題的話,那誰還願意主動想點子呢?

我的一位朋友,前不久也跟我提到他的例子。幾年前他個人曾升任某職時,經過內部同仁問卷調查,要實行一些創新實驗性質的新教案,但最後所有教育訓練提案皆被主管打槍、打槍、再打槍,理由是上頭不喜歡實驗性質的提案,因為有風險。之後類似的創新提案也都被拒絕,從此以後,他說他再也不會主動提出創新的點子。

我自己的作法是不管底下的人想的東西是如何?我都會跟他一起再想一下其他的可能性,或者,我會說,你這個點子不錯,如果再增加一些想法,會不會這個點子會更加有創意,雖然最後有可能同事會自己打自己槍,但是很多人卻會想到東西就主動跑來跟我討論。

創新點子的發想

至於創新點子的發想,或許我們可以分成二個部份,一是訓練發展,另外一個是管理氛圍。

訓練發展則是可以利用一些引導的方式先讓同仁認識什麼是點子、什麼是創意以及什麼是創新,接著學習創意發想的發散及收斂手法及技巧,至於這些學習,公司內可以多辦一些創新相關的講座、讀書會、創新案例分享或找外面的講師針對創新方法與工具培訓等等。總之,創新要視學習是一種機會,值得企業長期投入。

至於管理氛圍,有人認為重賞之下必有勇夫,也有人認為可以從績效制度著手,但是績效的運用需要特別小心,談創新就要只獎而不罰,成效不突出者,長期沒受獎,自然會被淘汰,但不至於過早被打槍而喪失主動性。

推動創新的10個方法

在此,我也提供個人10點建議,希望有心的企業,能建立專人專職來推動創新。

1. 創造既競爭又合作的氛圍

2. 設計創新衡量系統

3. 營造更開放的組織文化

4. 主管以身作則

5. 保持創造力與獲利能力的平衡

6. 消除組織內部的反抗力量

7. 營造敢說的文化

8. 設計創新流程

9. 設計鼓勵創新的誘因

10. 培育創新,建立致勝的創新文化

每個人都贊成創新,但幾乎每家公司都在扼殺創新。因此培養創新,最好的方法就是,在組織內建立有效的創新管理系統與機制。當然創新的成敗關鍵,還是在公司的領導能力,公司想要提升創新或 推動創新,都要從企業文化下手。

【品碩創新 彭建文顧問小檔案】

曾任台積電營運效率部門主管、內部講師,持續改善活動的內部顧問,也曾獲台積電「卓越工程師獎」殊榮(每年僅3-5位獲此獎項)。

現為品碩創新管理顧問公司執行長,帶領一群台積電出身及志同道合顧問講師群輔導協助企業,問題分析與解決關鍵人才培育、創新改善文化養成與組織變革,也是國際PJ(Problem&Judgement)法創辦人。主要授課與輔導的項目有「問題分析與解決/決策」、「創新思維突破」、「BPR流程改善與創新」、「教練式領導」、「組織變革」、「持續改善」等。