員工對「管理職」沒興趣?打造良好組織制度,6招驅動企圖心留下好人才

不想晉升管理職怎麼辦?

文 / 彭建文

有些公司員工對「管理職」野心勃勃、充滿幹勁,也有些公司的員工卻對升遷興趣缺缺,這究竟是怎麼回事?

當你發現公司的同仁沒有成為管理職的企圖心,先別急著貼標籤,因為這可能是組織制度設計不良或不符合趨勢所導致。

1.晉升的企圖心不完全受個人因素影響,更大程度是受到良好組織制度帶來的驅動力。

2.影響晉升企圖心有6個因素:視野與格局、薪資結構、培訓資源、管理職權利、時間自由度、學習養分。

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前陣子在一家「南霸天」公司做主管培訓,中午下課時,一位吳同學走來問我:彭老師,可以請教你一個問題嗎?

他說,據他所知,台積電的人都想升遷,但他公司的員工卻沒人想升遷,他在其他公司的朋友也告訴他,他們公司沒人想往上晉升。為什麼公司之間會有這樣的差異?

離開台積電這幾年,從沒有人問過我這個問題。我跟他說:憑良心講,我不知道是不是大部分的台積人都很想升遷,但我以個人經驗聊聊這個問題。

* 延伸閱讀:人才培育困境:明明很努力,主管卻看不到你?3招教你如何提高能見度

我在台積電工作的那段時間,確實有同事想升遷,因為大家都不希望一輩子再當工程師。我就以過來人的經驗分享,我與那些想升遷的同事,為何想要往上晉升:

1. 視野跟格局

位階不同,開會的層次不一樣。如果你還是工程師,開會的範圍只限自己的部門,頂多在承接專案時,有跨部門合作的會議。

但當上主管之後,你可以跟很多部門的主管開會,甚至會有機會參與更高階的主管會議。

作為主管,你會需要參加部門策略或方向的擬定會議,這些會議的規模與層次,會打開你的工作視野與格局。

* 延伸閱讀:40分鐘會議,花5倍時間準備!在台積電上班是什麼樣子?我學到了什麼?

而這些格局上的開展,對個人日後的職涯有很多加分效果,否則日後中年危機的比率會變高。

2. 薪資結構

我有一些朋友任職於中小企業,當上主管之後,工作變多、薪資結構上升的幅度卻不大,因此會有「既然薪水沒增加多少,為什麼要扛那麼多責任」的埋怨。

我在台積電的時候,只要是從工程師升上管理職的主管,年薪大約會是工程師的1.5倍以上,另外還會加上管理職的薪水。

換句話說,管理職的薪資福利相當誘人。

3. 豐富的培訓資源 

越來越多的公司會將培訓資源優先放在主管身上。

原因很簡單,因為這些主管已經在公司工作一陣子了,他們對公司的認同感高,留任機率也相對高。

如果能夠運用培訓方式,提升他們的管理能力跟領導能力,對公司來說會是一項有效投資。

當年我從工程師升上副理,公司就有給予我們一系列主管管理培訓。這些培訓課程,在我們還是工程師時,是完全學不到、接觸不到的。

而這幾年我也觀察到,公司的培訓資源有愈來愈集中管理職的趨勢,未來一般員工的培訓機會,可能會愈來愈少。

4. 管理職權利 

或許對有些人來說,工作上班只要能夠完成主管交代的任務就好。

但我總覺得,工作單位若沒有權利,任由其他部門擺布,不是一個很好的狀態。

例如,如果我本身有一些權利,我就可以在會議當下做出決定,加速計畫推進。對於真正想有所作為的人,擁有一些工作上的權利,工作過程會更有成就感。

5. 不需要輪班(時間自由度) 

我還是工程師的時候,幾乎每個月假日都要值班,過年也跟同事輪流執勤。

每天要準備的生產會議報表,也是由當時工程師的我們,固定每天製作。當時我總覺得工作的時間,完全沒有自由度。

身為管理者就不一樣了,管理者的職責是管理部門,讓部門設定的目標跟方向可以達成,他不一定要在某個時間點非做什麼,時間彈性較多,也是我比較喜歡的方式。

這陣子遇到一位朋友,聊著聊著,他突然跟我說,他現在還在輪大夜班,我嚇了一跳。

他說,主要的原因是因為他還只是個職員,需要配合部門輪班,這對於年紀大的同仁,真的蠻辛苦的。

6. 學習的養分 

如果你假定自己要當上管理職,你學習的方向會不太一樣,你可能會停止學習,因為你不想升遷,只希望把主管交辦任務做完就好。

如果你想升遷,你可能就會計畫在工作上有所表現,想做好專業,來凸顯自己的價值。

當年,我有為自己設定時間,要當上管理職。在這個過程中,我確實有更強的企圖心跟工作策略,我最後也如願升上主管,在那一段設定升遷目標的期間,我反而學到了最多的東西。

結論 

回歸吳同學的提問,他的問題本質可能是:

為什麼公司的同仁沒有這樣子的企圖心?我想,這個問題要回到組織制度的設計,來驅動同仁向上晉升。

* 延伸閱讀:提升能力到主管都吃驚!企業推「持續改善專案競賽」讓員工獲得8種能力

【本篇文章作者介紹】

彭建文

彭建文

品碩創新管理顧問/執行⻑

你好,我是彭建文,管理顧問品牌創辦人;我帶領具備台積電服務背景、核心價值相同的顧問講師專家群,協助亞太地區企業轉型與人才培育。

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