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如何提升員工的晉升企圖心?打造組織良好制度,只要6招驅動人才

缺乏晉升企圖心,不想做管理職怎麼辦?

作者 / 彭建文

近期在台灣一家「南霸天」的企業進行主管培訓時,一位吳姓學員利用午休時間向我詢問一個關於晉升企圖心的問題。

吳同學提到,在他了解的範圍內,台積電的員工普遍具有升遷意願,但他所在的公司以及其他公司的朋友卻表示,他們的公司並沒有太多人追求晉升。他好奇為何會存在這樣的差異?

自離開台積電後,這是第一次有人向我提出這個疑問。我誠懇地回答吳同學,我無法確定是否大多數台積電的員工都渴望晉升,但我可以從個人經歷談論這個話題。

回想起我在台積電任職時,的確有一些同事展現出晉升企圖心,因為他們不想終其一生都只是工程師。於是我分享了自己的經驗,以及與那些有晉升意向的同事所共同擁有的晉升動機。

1. 職場視野擴大:會議層級的變化

會議層級的變化顯示了不同的職位所需面對的挑戰。作為一名工程師,你的會議範疇主要集中在自己的部門,僅在涉及跨部門合作的專案時參與相關會議。

然而,成為主管後,你將有機會與各部門的主管一同開會,甚至有可能參加更高層級的管理會議。身為主管,你需要參與部門策略和發展方向的制定會議。這些高層次的會議將拓寬你的職場視野和思維格局。

具有更廣泛格局的個人對於未來的職業生涯有許多積極影響,這有助於降低中年危機的風險。透過不斷提升自己,擁抱晉升企圖心,你才能在職場中不斷成長和茁壯。

2. 薪資結構變動:晉升的薪酬變化

在中小企業裡,有許多具有晉升企圖心的朋友,在晉升為主管後,發現工作量增加,然而薪資結構的提升幅度並不明顯,因此他們經常抱怨「既然薪水沒有明顯增長,為何要承擔如此多的責任」。

而在台積電,從工程師晉升為管理職的主管,年薪通常會是工程師的1.5倍以上,加上管理職特有的薪資,讓管理職的薪酬福利相當吸引人。

3. 培訓資源分配:管理職培訓優先

越來越多的公司會將「培訓資源」優先放在主管身上。這樣做的原因很明顯,因為主管通常已經在公司效力多年,具有較高的認同感和留任率,當然也具備晉升企圖心。

藉由提供培訓,提升他們的管理和領導能力,對公司而言將是一筆有益的投資。

我曾經從工程師晉升為副理時,公司就為我們提供了一系列針對主管的管理培訓,這些課程在我們作為工程師時是無法學到、無法接觸的。

近年來,我也注意到公司培訓資源正越來越集中在管理職上,未來普通員工的培訓機會恐怕將逐漸減少。

4. 工作權限提升:提高工作成就感

在職場上,有些人只專注於完成主管分配的任務,而不願意追求更高的目標。然而,對於具有「晉升企圖心」的人來說,工作權限的重要性不言而喻。

在沒有足夠權限的情況下,部門可能會受到其他單位的影響,這並不是理想的工作狀況。具有一定權限的人可以在會議上立即做出決策,促使計劃更快地進行。對於那些渴望在職場上取得成就的人,擁有一定程度的工作權利不僅能提高工作效率,還能帶來更大的成就感。

5. 工作彈性:晉升擁有時間自由度

在我成為管理者之前,作為一名工程師,我幾乎每個月的假日都需要值班,甚至在過年期間也要和同事們輪流上班。

當時,作為工程師的我們每天都要負責製作生產會議報表。那時,我總覺得工作時間完全沒有彈性。然而,晉升企圖心驅使我追求更高的職位。

成為管理者之後,事情有所不同。作為管理者,職責是確保部門的目標和方向得以實現,因此時間安排更具彈性,這是我所喜歡的工作方式。

最近遇到了一位朋友,聊天過程中,他突然提到自己仍然要輪大夜班,這讓我感到非常驚訝。

他解釋說,主要原因是他只是個職員,需要根據部門的輪班安排工作。對於年紀較大的同事們來說,這樣的工作安排確實相當辛苦。晉升企圖心可能會激勵他們爭取更好的工作條件。

6. 成長規劃:促進個人學習與成長

在追求晉升企圖心的過程中,當你將目標設定為晉升至管理職時,你的學習方向將會有所改變。若無企圖心,你可能會停止學習並專注於完成主管分配的任務。

具有晉升企圖心的人會計畫在職場中表現出色,以專業技能彰顯自己的價值。我曾經為自己設定晉升管理職的時間目標,在追求晉升的過程中,我的企圖心與工作策略得到了加強。最終,我如願晉升主管,在設定晉升目標的那段時期,我收穫了許多寶貴的經驗。

組織制度,影響員工的晉升企圖心

回到文章開頭提到的吳同學,我認為他的問題可能是:

為什麼我們公司的同仁沒有台積電員工那樣有晉升企圖心?我認為,這個問題與組織制度的設計有關,只有建立良好的制度,才能激發同仁的上進心與升遷動機。

本篇文章作者

彭建文

專欄作家、暢銷書作者及品碩創新執行長,前台積電營運效率部門主管。帶領認同台積電DNA的講師群,以「國際PJ法™」陪伴企業組織變革。