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年資一年的主管帶不動老員工怎麼救?台積電主管6招帶你突破困境

彭建文與侯安璐分享6招解決老員工不配合的狀況

作者 / 彭建文侯安璐

一天在企業授課結束時,兩位主管走到講台前,較資深主管輕推了年輕主管,嚴肅的說:「你可以把這個棘手的狀況,拿來請教彭建文老師與侯安璐老師。」

年輕主管有些靦腆,他慢慢說出他的問題,大致如以下:

 (以下段落由對話呈現,A為年輕主管回覆)

動不了的老鳥,怎麼救?  

一、運用同儕壓力   

二、定期定義工作範圍    

三、適度工作輪調 

四、邀請上級、下級參與部門會議 

五、事先準備提問 

一旁的侯安璐老師,也從他的角度提供一些不同面向:

在跟對方談話前,可以事先準備提問,讓雙方重新對焦。

因為兩邊已經交手多次,對方比較消極,不會問也不太會主動說,因此要事先設計準備一些提問,然後適時停頓,才會有機會聽到他的思考脈絡,進到他的世界中,把他帶出來。

在討論過程中,如果對問題沒有共識,一方認為不是問題,一方卻堅持這就是問題,則可以用AIG方法對焦。

可以問他:你認定的工作目標是什麼?你設定這個工作預計達成日是什麼?如果沒有達成,影響是什麼?這項任務的完成品質是什麼?就你目前看,現在有落差嗎?如果還有下一次,你會想要做什麼樣的調整?

六、以激勵類型驅動動能  

此外,可以試著從個人的「激勵驅動類型」,激勵、引發他的動能。

有些人是從正向追求驅動,有些人則是反向損害趨避驅動,驅動模式沒有好壞,只有類型不同。

舉一個簡單的例子,對方可能完全沒有任何的動力或動機去主動追求,但主管卻積極鼓勵對方爭取機會,這時就不會造成正面效果。

若主管能換成對方的思維模式,以「避免更大風險」的做法作為訴求(如疫情正在讓市場快速改變,需要累積核心實力),更可能成功溝通。

新主管帶老員工小結 

最後,除了上述6點,也可以拉高格局,去思考:

這件事真的只是這位單一部屬的問題嗎?會不會即使換了一位部屬,沒過多久,也會有類似的問題發生?

如果是,有沒有可能從其他面向循序漸近去強化或補強?有沒有員工個人以外的問題(如流程問題、團隊問題)?這些狀況,是否可以從團隊的工作流程、使用工具進化、團隊整合、文化改善、主管本身領導效能等面向處理?

讓自己跳脫表象,回扣問題本質,這個問題的核心是希望提升團隊效能,協助公司的營運效率。

從這個角度廣泛思考,還有沒有什麼可以再改善的可能性?

本篇文章作者

彭建文

專欄作家、暢銷書作者及品碩創新執行長,前台積電營運效率部門主管。帶領認同台積電DNA的講師群,以「國際PJ法™」陪伴企業組織變革。

本篇文章作者

侯安璐

資深夥伴與創新突破教練,擅長以「人」為原點,透過互動與問答提升學員能力。身兼品碩創新的「執行長室顧問」,協助完善企業輔導專案。

* 本篇文章發表於《商業周刊》彭建文專欄:年資1年的主管,怎麼帶10年老鳥?前台積電主管:一篇方法大全