文 / 彭建文
人才培育難嗎？作為企業講師顧問，我常跟高階主管見面聊天，因此能以更高一點的視角看見企業的概況及困境；而這樣的角度，是一般上班族很難看見的。
這篇文章，就是希望能以這樣一個不同的觀點闡述，作為一個有企圖心、期待升遷的公司職員，該如何提前部署自己的能力，提高能見度，成為公司急需的人才。
1.很多公司都有嚴重的人才斷層問題，也積極想要進行關鍵人才培育，卻難以在公司內找到潛力股。
2.公司內部員工，許多人都有意晉升管理職，也期待承攬更多責任，但卻不一定能夠成為公司需要的人才。
3.本文從企業顧問視角，提供3個加速升遷的方法：成為主管左右手、著重培養主管職能、接觸大型專案。
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企業人才培育，造就升遷機會
最近，我把握時間去拜訪了幾個客戶，其中有兩家公司的高階主管都談到了人才培育問題。
第一家公司是做被動元件，這幾年成長非常快速，組織不斷擴大。那天，我跟人資副總討論企業培訓需求時，副總就說為了擴編，同時補足其他大公司搶走的人才，人資每天都要做招募工作，幾乎每天都在找人。
談話間，他提到公司目前最大的問題是「人才斷層」。中階主管的人才斷層非常嚴重，每一位中階主管的管轄幅度都比以前大很多，基層主管也有此現象。
因此關鍵人才培育（key man），就成了這家公司未來幾年的重要專案。
另一家公司位在南部，是半導體的外圍供應商。公司本身規模不大，但客戶都是半導體大廠，可想而知，這家公司的產品與品質服務，肯定有其獨到之處，才能獲得大廠青睞。
而也正是因為客戶都是大廠，這家公司很希望精進內部同仁解決問題的能力，因此就找上我們，希望進一步了解培訓需求。
那天，我們南下拜訪這家公司，總經理也毫無保留地跟我們分享了30年創業的心路歷程。他其實慢慢要準備退休了，目前正把公司交給第二代來經營，但他心裡仍有一些放不下：公司每年都在成長、組織愈來愈大，但專業人才卻非常少。沒有人才的公司，要怎麼成長？
這兩個案例只是企業經營的一小角，但我相信，很多公司都有人才斷層的問題，也積極想要培養關鍵人才。
作為企業講師顧問，我常跟高階主管見面聊天，因此能以更高一點的視角看見企業的概況及困境。而這樣的角度，是一般上班族很難看見的。
這篇文章，就是希望能以這樣一個不同的觀點闡述，提供給有企圖心、期待升遷的公司職員，該如何提前部署自己的能力，提高能見度，成為公司急需的人才。
企業人才培育期待的3個技巧
一、主動分攤工作，成為主管左右手
就像第一個案例所說，有人才斷層問題的企業，主管要管轄的範圍往往更大。
因此，主動詢問主管、主動分攤工作，不只能成功躋身主管的左右手，因此提高個人能見度，也能讓部門主管對你留下正面印象。
如果你不知道主管有哪些事能讓你分攤，可以寄信或傳訊主動詢問，或是利用每天快下班的20分鐘，主動去敲主管的門。
這段時間，通常是主管很忙碌的時間，只要你主動伸出援手，通常會有能夠幫上忙的地方。對於你在工作上的視野和能力也一定會有加分效果。
二、著重培養成為主管該具備的能力
對中小企業來說，從外頭找主管空降，因為文化因素，陣亡機率非常高，內部培養是較可行的一條路。因此，有意升主管的工作者，就需要提前準備身為主管需要的能力。
一般上班族，可以觀察自己的主管、其他單位主管的行事作風，歸納在這家公司升上主管需要哪些能力，由此著手準備。
而若是想要更有系統地準備，也可以外找資源。
舉例來說，我自己這幾年也有針對企業主管，開發培訓管理課程「UMP(Upgrade Manager Program)」，其中就有7種能力：創新領導力、效率決策力、數位流程力、數據洞察力、問題解決力、教練賦能力、傳承部署力。
三、接觸大型專案，讓高階主管看到你
在例行的營運工作之外，主動接觸大型專案。這不只能開拓眼界、磨練能力，也能讓高階主管看見你。
這幾年，很多公司都會推動大型專案，像是數位轉型專案、系統升級專案、客戶產品服務專案、碳足跡專案…等。
這些專案的發起人，一般都是高階主管。
我認為，如果能夠參與這些大的專案，就算辛苦一點也值得，因為在專案進行的過程中，你更容易被高階主管看見，也能夠在專案同儕的互動過程中，經由自己與他人的比較，看見自己缺乏什麼、該精進什麼。
同時，公司的關鍵人才培育計畫也是一個值得關注的重點。這類計畫就是為了培育關鍵人才，若能積極投入參與，很有可能，下一個公司新主管就是你。
基層工作者想成為關鍵人才，公司高層為人才斷層所苦，兩造之間明明能夠嫁接，卻常因為視角差異，讓需求無法對上。這篇文章提供3個技巧，給各位參考。
【文章作者介紹】
品碩創新執行長
彭建文
你好，我是彭建文，管理顧問品牌創辦人；我帶領具備台積電服務背景、核心價值相同的顧問講師專家群，協助亞太地區企業轉型與人才培育。
彭建文：「用台積電的方式管理公司，成為世界第一將指日可待！」
本篇文章授權於商業周刊發表：
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