作者 / 彭建文
- 前台積電董事長張忠謀說過,「創新要從打破框框開始,直到當成一個習慣」創新,不只是嘗新,還要確切執行。重賞與不在乎失敗,是鼓勵創新的條件。
企業創新,要突破思考慣性
這幾天的國內產業大新聞,就是全聯宣布收購大潤發。曾幾何時,大潤發跟家樂福如此風光,多年以來賺了不少錢,只是這兩年成長放緩,直到前幾天新聞播出,大潤發被全聯收購了。
大家一定知道,全聯這幾年發展如火如荼,在台灣遍地開花。我自己的經驗,去大潤發或家樂福的經驗都少了,反而更常去全聯,一來離家近,二來我想買的東西,全聯幾乎都有。
全聯的成績,很大一部分歸因於近幾年的轉型,一個本土超市,不只跨足電商、也涉足金融,敢於創新的精神令人敬佩。
另一個典型的對照,則是曾經的影業龍頭百視達,2004年全盛時期,百視達擁有6萬名員工、9千家門店,卻在短短6年內宣布破產。究其失敗主因,就是沒有創新。
如何突破思考慣性,掌握反敗為勝關鍵?全聯和百事達的案例,突顯的是企業創新的重要性。很多人都知道「創新」對企業很重要,尤其這幾年受疫情影響,企業重新重視創新。
幾乎每家企業,都會推動一些創新活動,舉辦創意競賽,但隔了一陣子,這些活動就會從熱炒慢慢變為冷淡。
這幾年,業界常講數位轉型、大數據、雲端服務,這些題目都和創新有關。我們都知道,創新是企業成功的必要條件,企業不創新、幾乎只能等死,但創新之後呢?
創新:祭出重賞、不怕失敗
這幾年我幫企業做創新課程培訓,發現企業同仁總有一個迷思,認為企業創新是領導人的責任,這是一個不對的想法。推動創新,每個人都有責任。
那什麼是創新呢?前台積電董事長張忠謀先生說過,「創新要從打破框框開始,直到當成一個習慣。」
創新,不只是嘗新,還要確切執行。重賞與不在乎失敗,是鼓勵創新的條件。創新和冒險精神必須合而為一,不可分離。
之前在台積電工作期間,我曾幸運參與公司的年度創新活動與規劃,也擔任公司內部的創新方法與工具講師。後來離開公司,在兩岸負責培訓,「創新」相關議題也是我們品碩創新培訓的重要項目。
企業創新成功5個關鍵因素
內部定義統一
任何一家公司要推動創新,千萬記住,公司內部對於創新的定義一定要統一。為什麼會這樣說?因為我發現很多公司在創新時,主管跟員工對創新的定義不大相同。定義不同,討論議題就難聚焦。
當時台積電就有針對創新做出統一定義:只要能夠提出改變的想法,並實踐它,就是創新。而創新的實踐者,則是企業裡的每一個人,人人都有責任。
訂定策略與主題
釐清定義後,可以先由高層主管訂出創新的範圍。公司每年可以訂定一些「動腦主題」,集全公司之力一起發想。
舉例來說,若今年要做的是商業模式創新,那公司內部所有的專案主題都要與此掛鉤。如此一來,整個創新活動就會有一個範疇、有一個期限,且能集整個公司的力量一起來做。
塑造創新環境
為了塑造鼓勵創新的環境,管理層可以招募不同風格的同仁,也可以安排單位同仁與其他部門合作(如跨部門專案、登山球類等競賽),讓不同類型的員工多加互動,更能激盪不同的火花。
此外,管理者本身也需為此調整領導方式。倘若公司過去的管理風格都是嚴厲或責罵的方式,要塑造創新環境,就必須將領導方式調整為教練式或提問領導方式,鼓勵同仁發表看法,提供更多討論機會。
另外,在整個環境塑造的過程中,也可以提供跨級溝通的機會。這什麼意思呢?假設一位基層工程師的主管是副理,副理上去是部門經理,就可以定期為工程師與部門經理安排溝通機會,也可以定期安排會議,讓副理得以越過部門經理,直接與處長報告。
創新能力的培養
每個人的創新能力都可以培養,我常跟學員分享,創新的3大元素:
- 態度
- 想像力
- 好奇心
這些能力,都可以透過有系統的培訓方式提升。可以安排演講、經驗分享會,提供創新工具的訓練,觀摩討論創新案例,收集創新案例等。
專人專職推動
最後,若你的企業是第一次嘗試創新,建議要安排人力專責推動。當年我在台積電,也有專人直接負責,且同時成立創新委員會,負責整個公司創新資源的調度與制度規劃。
公司內部的創新管理系統慢慢建立起來,學習型組織與創新管理知識系統就得以跟著完整,進而能夠達到水平展開,智慧成果分享的階段。
而在這整個過程中,建立推行創新活動的機制,排除創新障礙,提供創新的環境,調度資源協助同仁讓好的創意實現,這些在在都需要有人來做規劃跟安排。
企業如果不想成為「一代拳王」(編按:指IC設計公司為了專注核心能耐,常只會有一種明星產品,無法隨典範轉移演進,追上新一代潮流),持續創新、時刻創新,建構公司內部持續創新的文化跟環境,就非常重要。
* 本篇文章發表於《商業周刊》彭建文專欄:企業做創新⋯為何總像放煙火?台積電的「創新5關鍵」